哲理故事与管理之道
哲理故事与管理之道(1)-沟通从倾听开始
曾经有个小国的故事管理人到中国来，进贡了三个一模一样的金人，把皇帝高兴坏了。可是哲理之道这小国的人不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？皇帝想了许多办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。
怎么办？使者还等着回去汇报呢。故事管理泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？最后，有一位退位的哲理之道老大臣说他有办法。皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的故事管理耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的哲理之道稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。故事管理
这个故事告诉我们，最有价值的哲理之道人，不一定是最能说的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是故事管理让我们多听少说的。善于倾听，才是哲理之道成熟的人最基本的素质。
理解和感悟
一般人在交谈中，倾向于以自己的故事管理意见、观点、哲理之道感情来影响别人，因而往往谈个不停，似乎非如此无法达到交谈的故事管理目的。实际上，与人交谈，光做一个好的哲理之道演说者不一定成功，还须做一个好的听众。外国曾有谚语说“用十秒钟的时间讲，用十分钟的时间听”。而在人们面对面的交谈中，讲与听是对立统一的，认真地去听，可以收到良好的谈话效果。只有善于聆听的人，才懂得“三人行，必有我师”的道理，才能够利用一切机会博采众长，丰富自己，而且能够留给别人讲礼貌的良好印象。
因为听，同样可以满足对方的需要。认真聆听对方的谈话，是对讲话者的一种尊重，在一定程度上可以满足对方的需要，同时可以使人们的交往、交谈更有效，彼此之间的关系更融洽。能够耐心地倾听对方的谈话，等于告诉对方“你是一个值得我倾听你讲话的人”，这样在无形中就能提高对方的自尊心，加深彼此的感情。反之，对方还没有把将要说的话说完，你就听不下去了，这最容易使对方自尊心受挫
与此同时，听还可以了解对方是否真正理解你刚才所说的话的含义。听，可以获得必要的信息。注意聆听别人的讲话，从他说话的内容、声调、神态，可以从中了解对方的需要、态度、期望和性格，他们会自然地向你靠近。注意倾听别人讲话，还可以同时思考自己所要说的话，整理自己的思想，寻找恰当的词句，以完善地表达自己的意见，给人鲜明的印象。
管理者需要倾听
在成功企业中,最重要的就是沟通,一个出色的管理者，必须让员工和自己之间畅通无阻的交流，而沟通从倾听开始
理解是人人都需要的，不只是被理解，还要去理解别人。沟通是相互理解的方式，而沟通又始于倾听，人际沟通的成败往往是由倾听是否有效决定的。
后退一步轻倾听他人说话的能力是每个成功认识的标志，管理工作的特点决定了倾听的特殊意义，正确的决策总是收到环境的影响，入竞争、多边、和整体环境，使个人无法确保自己做出的判断是否正确，不用雄辩的对话，也不用深刻的谈吐，朴质物化的倾听就足以让管理者受益，如果管理者擅长倾听，就可以从客户、同事和上下级处获得他们想要的信息，再对其进行分析、思考和评估。
1、倾听可以解除下属的戒心
2、使员工的自尊心得到满足，如遇知音，提高下属的自信心
3、可以及时发现员工的长处，并创造条件让其发挥
4、最精明的投资是没有成本的，而倾听就完全符合，它几乎无须付出代价
倾听的技巧经验分享 ：
1、专注。就是全神贯注，聆听的时候不要插嘴，尽量把你的语言减到最少，因为说话和聆听是不能同时进行的
2．建立协调关系。了解对方，试着由他的角度看问题。这是提高聆听技巧的主要方法之一。
3、用心倾听。面对他，轻松自如的和对方保持良好的目光接触，目光接触的另一个含义是 “我正在听你讲话”
4、停顿。当对方讲完话后，你要静静的等待三五秒后再讲，这样一方面可以避免打断他人说话的风险(对方可能只是停下来整理思路)，另一方面则是告诉对方，他说的话值得思考一番，因为你认为很重要
5、不要做出分心的举动和手势。尽量避免做出让人感觉你的思想在游走的举动，这样说话者就知道你确实是在认真地倾听。在倾听时，不要进行下面举动：一直看表，心不在焉地乱翻档案，随手拿笔乱写乱画，这些举动会让说话者感到你很厌烦，对话题不感兴趣，更重要的是，这表明了你并没有集中注意力，因此很可能会漏掉说话者传达的一些有效的信息。
6、不要立即下判断。人们常会在一件事情还没有搞清楚之前就下了结论，所以要保留对对手的很多判断，直到事实清楚、证据确凿。注意自己的偏见，即使是思想最无偏见的人也不免心存偏见。诚实地面对、承认自己的偏见，并且聆听对手的观点，容忍对方的偏见。
7、反馈。用你自己的话重新复述对方刚刚说过的话，可以这样说：“你的意思是... ...” 这表名你刚在在心无旁骛的倾听他说的话，同时，也能确认自己是否已经正确理解了对方表达的意思。
哲理故事与管理之道(2)-留个缺口给下属
留个缺口给别人
一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”
企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？” “零”。“圈” “未完成的事业”“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。
他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”
留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。
这个故事告诉我们：给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。
个人理解和感悟: 留个缺口给下属
现实生活中，有些领导做事很高调，总是习惯把自己的重要性无线的扩张，大事小事统统要自己动手，员工只能当他的助手，让自己每天忙的像只无头苍蝇。而低调的管理者恰恰相反，他们更清醒的认识自己，哪怕自己的能力再强也还是有限的，所以必须把一些琐事交给下属去做。留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。
一个人只有一双手，及时一天24小时都在工作，也不可能什么事情都是自己做，唯有授权下属，只依靠一个人是不可能把公司壮大的，所以要依靠全体员工的共同努力，团结合作，借助所有人的智慧和力量才能把企业推动，这才是企业发展的最佳道理，事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。
为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画得更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权力，他们会取得让你意想不到的成绩。
当然，留了缺口，并不等于放权放责任，也是需要领导及时跟踪 指导，从主动性上发挥员工的创造性。每个管理者都必须把有效授权的问题高度重视起来，是否做到成功授权，既决定着企业的兴衰成败，又影响着工作的顺利展开，所以，授权不可少且势在必行，并且是有效授权，管理者要在授权前考察被授权的对象，准备授予工作的难易程度，以便把适宜的权利和责任赋予合适的人选，只有这样才能做到有效授权，管理者可以视具体情况决定授予的权利大小，能力强的人多授权，让他多承担责任，能力弱的人少授权，然后根据经验在逐渐的增加授权
授权技巧分享：
1、选择授权的对象，人各有志，管理者要把权利授予那些愿意接收权利的人
2、管理者要明确哪些权利不能下授，哪些可以，自己保留多少权利，要根据不同形式、不同任务的性质、不同环境和不同下属而定
3、根据不同的情况才去不同的授权
模糊授权
明确职责范围和工作事项，管理者对必须达到的目标和命令方向有明确的要求，
但对实现目标的具体方法没有做出要求，被授权者在完成任务的过程中有很大的自
由发展空间和创造余地
柔性授权
管理者对授权者授予后只指示一个大纲和轮廓，不做具体的工作指派，被授权
者有很大的余地做因时、因地、因人的不同处理
哲理故事与管理之道(3)-不要吝惜赞美
多一句赞美
人们相互希望得越多，想要给予对方的越多……就必定越亲密。
几天前，我和一位朋友在纽约搭计程车，下车时，朋友对司机说：“谢谢，搭你的车十分舒适。”这司机听了愣了一愣，然后说：“你是混黑道的吗？”
“不，司机先生，我不是在寻你开心，我很佩服你在交通混乱时还能沉住气。”
“是呀！”司机说完，便驾车离开了。
“你为什么会这么说？”我不解地问。
“我想让纽约多点人情味，”他答道，“唯有这样，这城市才有救。”
“靠你一个人的力量怎能办得到？”
“我只是起带头作用。我相信一句小小的赞美能让那位司机整日心情愉快，如果他今天载了20位乘客，他就会对这20位乘客态度和善，而这些乘客受了司机的感染，也会对周遭的人和颜悦色。这样算来，我的好意可间接传达给1000多人，不错吧？”
“但你怎能希望计程车司机会照你的想法做吗？”
“我并没有希望他，”朋友回答：“我知道这种作法是可遇不可求，所以我尽量多对人和气，多赞美他人，即使一天的成功率只有30％，但仍可连带影响到3000人之多。”
“我承认这套理论很中听，但能有几分实际效果呢？”
“就算没效果我也毫无损失呀！开口称赞那司机花不了我几秒钟，他也不会少收几块小费。如果那人无动于衷，那也无妨，明天我还可以去称赞另一个计程车司机呀！”
“我看你脑袋有点天真病了。”
“从这就可看出你越来越冷漠了。我曾调查过邮局的员工，他们最感沮丧的除了薪水微薄外，另外就是欠缺别人对他们工作的肯定。”
“但他们的服务真的很差劲呀！”
“那是因为他们觉得没人在意他们的服务质量。我们为何不多给他们一些鼓励呢？”
我们边走边聊，途经一个建筑工地，有5个工人正在一旁吃午餐。我朋友停下了脚步，“这栋大楼盖很真好，你们的工作一定很危险辛苦吧？”那群工人带着狐疑的眼光望着我朋友。
“工程何时完工？”我朋友继续问道。
“6月。”一个工人低应了一声。
“这么出色的成绩，你们一定很引以为荣。”
离开工地后，我对他说：“你这种人也可以列入濒临绝种动物了。”
“这些人也许会因我这一句话而更起劲地工作，这对所有的人何尝不是一件好事呢？”
“但光靠你一个人有什么用呢？你不过是一个小民罢了。”
“我常告诉自己千万不能泄气，让这个社会更有情原本就不是简单的事，我能影响一个就一个，能两个就两个……”
“刚才走过的女子姿色平庸，你还对她微笑？”我插嘴问道。
“是呀！我知道，”他答道，“如果她是个老师，我想今天上她课的人一定如沐春风。”
个人理解和感悟：不要吝惜赞美
对正确的行为要懂得及时鼓励和赞美。管理者往往认为，这是员工应该做的，所以，当出现正确的行为时，也不认为是什么稀奇的，就省略了及时的鼓励。这样，久而久之，企业中就形成了一种消极的文化，也称为亚文化。谁也不愿意做有益的事情了，因为做了就做了，也得不到鼓励。所以企业要形成向上的文化，管理者就应及时发现员工的闪光点，不应吝惜鼓励和赞美。
人人都希望获得掌上和赞美，简单的一句赞美会带给人无比的温馨和振奋，有名人说过“人是或在掌声里的，要想让下属更卖力的工作，就要让他得到上司的克定或某种奖励”。
成功学大师耐基也说过“要想尝试改变一个人，何不将责备用赞美来替代?即使下属进步只有很小的一点，也应获得我们的赞美。只有这样，才能不断的鼓励别人改进自己，使自己进步”
赞美是合乎人性的领导法则，每个人都渴望得到别人的赞美和夸奖。美国一位哲学家说过“人类天性中都有做个重要任务的欲望。“ 这是人力与生俱来的本能欲望。人类天生有被赞美的强烈意识，适当的赞美，会使人赶到开心和快乐
管理者如果能经常的赞美下属，便会听到这样的声音："我们领导很清楚赞美我的表现，我就知道他是真挚的关系我、尊重我，并且很熟悉我的工作内容。" 同时管理者也会得到意想不到的回报，下属赶到自己的表现得到肯定和重视后，会更加努力的去工作
相对于物质奖励而言，赞美是不需要付出代价和本钱的，也不用冒风险，而且极易使一个人的荣誉感和成就感得到满足。一句恰当的赞美，可以调动员工的积极性，让员工和管理者之间的关系更加和谐。
赞美前应该了解的技巧
因人而异
下属员工的素质有高低之分，年龄有长幼之别，因人而异，突出个性，有特点的赞美比一般化的赞美能收到更好的效果。老员工总希望别人不忘记他“想当年”的业绩与雄风，同其交谈时，可多称赞他引为自豪的过去；对新员工不妨语气稍为夸张地赞扬他的创造才能和开拓精神，并举出几点实例证明他的确能够前程似锦；切记：一切要依据事实，切不可虚夸。
情真意切
虽然人都喜欢听赞美的话，但并非任何赞美都能使对方高兴。能引起对方好感的只能是那些基于事实、发自内心的赞美。相反，你若无根无据、虚情假意地赞美别人，他不仅会感到莫名其妙，更会觉得你油嘴滑舌、诡诈虚伪。 真诚的赞美不但会使被赞美者产生心理上的愉悦，还可以使你经常发现别人的优点，从而使自己对人生持有乐观、欣赏的态度。
详实具体
在日常生活中，人们有非常显著成绩的时侯并不多见。因此，交往中应从具体的事件入手，善于发现别人哪怕是最微小的长处，并不失时机地予以赞美。赞美用语愈详实具体，说明你对对方愈了解，对他的长处和成绩愈看重。让对方感到你的真挚、亲切和可信，你们之间的人际距离就会越来越近。如果你只是含糊其辞地赞美对方，说一些“你工作得非常出色”，不能引起对方的猜度，甚至产生不必要的误解和信任危机。
合乎时宜
赞美的效果在于相机行事、适可而止，真正做到“美酒饮到微醉后，好花看到半开时”。
当别人计划做一件有意义的事时，开头的赞扬能激励他下决心做出成绩，中间的赞扬有益于对方再接再厉，结尾的赞扬则可以肯定成绩，指出进一步的努力方向，从而达到“赞扬一个，激励一批”的效果。
雪中送炭
俗话说：“患难风真情。”最需要赞美的不是那些早已功成名就的人，而是那些因被埋没而产生自卑感或身处逆境的人。他们平时很难听一声赞美的话语，一旦被人当众真诚地赞美，便有可能振作精神，大展宏图。因此，最有实效的赞美不是“锦上添花”，而是“雪中送炭”。
经验分享：学会真诚的赞美
1、赞美前，培养观看、欣赏下属的心态，这是令你产生赞美意愿的唯一方法
2、赞美要找出值得赞美的事情
3、赞美要真诚
4、对员工的有点，一经发现，立刻赞美
5、记住下属的名字
6、表扬越具体，效果越明显
7、对下属微小的成绩也要表扬
哲理故事与管理之道(4)-善用员工的优点
故事一
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。 弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
故事二
在动物园里的小骆驼问妈妈："妈妈妈妈，为什么我们的睫毛那么地长？"
骆驼妈妈说："当风沙来的时候，长长的睫毛可以让我们在风暴中都能看得到方向。"
小骆驼又问："妈妈妈妈，为什么我们的背那么驼，丑死了！"
骆驼妈妈说："这个叫驼峰，可以帮我们储存大量的水和养分，让我们能在沙漠里耐受十几天的无水无食条件。"
小骆驼又问："妈妈妈妈，为什么我们的脚掌那么厚？"
骆驼妈妈说："那可以让我们重重的身子不至于陷在软软的沙子里，便于长途跋涉啊。"
小骆驼高兴坏了："哗，原来我们这么有用啊！！可是妈妈，为什么我们还在动物园里，不去沙漠远足呢？"
故事三
有个鲁国人擅长编草鞋，他妻子擅长织白绢。他想迁到越国去。友人对他说：“你到越国去，一定会贫穷的。”“为什么？”“草鞋，是用来穿着走路的，但越国人习惯于赤足走路；白绢，是用来做帽子的，但越国人习惯于披头散发。凭着你的长处，到用不到你的地方去，这样，要使自己不贫穷，难道可能吗？”
故事一告诉我们：其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。
故事二告诉我们：天生我才必有用，可惜现在没人用。一个好的心态+一本成功的教材+一个无限的舞台=成功。每个人的潜能是无限的，关键是要找到一个能充分发挥潜能的舞台。
故事二告诉我们：一个人要发挥其专长，就必须适合社会环境需要。如果脱离社会环境的需要，其专长也就失去了价值
个人理解和感悟：充分发挥员工的长处
管理者的任务，简单的说就是找到对的人，把他们放到对的地方，然后鼓励他们充分发挥自己的创意，完成本职工作，在这个过程中管理者既要用人职场，又要容忍之短，使员工最大限度的发挥自己的才能，达到合理使用人才的目的。
正确的用人之道，就是用人的长处，即让一个人的长处和优势得到充分的发挥，让一个人的短处和劣势得到有效的避免，正所谓“人尽其才，物尽其用”“木匠手中无烂木”“智者不用其短，而用愚人之所长也”，从某种意义上说天下没有无用之人，一个擅长用人的管理者，能将每个人都派上用场
如何才能扬人之所长
1、管理者必须做到客观公正。每个人都不可避免的会有自己的好恶，也会收到成见、偏见影响、管理者一定要待人宽容，心胸开阔，一切从公司的利益出发，不可错过一个人才
2、管理者应该充分利用科学方法。人才入冰山，其优秀特质浮出水面的只有1/3 ，如果不运用一些科学的方法很难看出来，方法有很多，笔试、面试、心理测试、情景模拟、评价中心等，在使用的过程中要注意灵活运用
3、将人才放到对的位置上。根据其特点，为其提供充分展示自己能力的平台，让其在实际的工作中不断锻炼
4、适时展开具有针对性、个性化的培训。培训不但要补员工所短，同时应该培训员工长处，让员工之“长”根突出、更醒目。并让其在你的公司里面形成一定的品牌
5、优化配置、平衡互补，取各家之“长”溶于一炉，并相互扬“长”，相互促“长”
团队中常见的员工优点
“工作狂”型员工，
其优势通常是具有很强的成就意识和 和执行力，同时也通常都具备很强的技能和才干。首先，主管要让他感觉到：“我很重要。”不要害怕你时常让他加班他会不高兴，这样的员工通常喜欢忙碌，如果闲下来则会产生不安全感。
其次，帮助他测量和量化自己的工作。这样会让“工作狂”更产生成就感。而且，对于工作狂不仅要进行赞美和奖励，更要给他定下更高的目标，让他去完成，这样他的干劲会更大。要不断挖掘他其他方面的优势，为他创造更多挑战自我的工作机会。
再次，给他适合的搭档。“工作狂”通常最讨厌“懒人”，你要将同样勤奋并且具有合作、辅助精神的人安排给他，与他共同工作。
“万能胶”型员工
这类员工，他们的优势通常是适应性强，有一定的行动力，但弱点是没有特别突出的能力优势，也较容易随遇而安。因此，主管要告诉他你对他的定位，你给他设计的工作方向。比如：这类员工比较适合执行需要立即行动的短期任务，同时他们会在执行一项新的任务中找到舒适感，从而感觉到自身能力的价值。
对于这类员工，主管还要有意寻求他的能力优势，比如：专注度、学习能力、服务意识（通常这类员工还会有这些优势）。可以让他们去做一些员工的辅导员、客户服务之类的工作。
由于这类人通常是灵活多变的人，因此他们的弹性也非常大。主管不妨交给他们一些需要调整和持续改善的工作，并且让他们将经验总结下来。
“知心人”型员工
这类员工，通常都是非常善于沟通、善于建立社会关系的人。无论是对内部同仁，还是对外部员工，沟通都是他们最擅长的优势。对于这样的员工，不妨让他们担当团队的润滑剂、传播者和纽带。当然，主管同样要发掘这类员工的其他优势。比如：这类员工如果具有分析能力、审慎的态度、公平之心、体谅他人的优势，那么就可以有更大的发挥空间。
甚至，让他成为你的副手或耳目。因为他的这些优势是一个成熟期的团队中，上司所需要的能够帮助自己推进团队事业的人。
哲理故事与管理之道(5)-授权与控制的管理技巧
鹦鹉
一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。
结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。
这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？
店主说：不。
这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？
店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
个人理解和感悟：放好风筝牵好线-授权与控制的管理技巧
管理者的一个重要的任务就是找出哪些最适合某项工作的人并赋予他们恰当的权利，让他们可以尽情施展，为企业发展共享力量，最让管理者慎重考虑的问题是授权给谁的问题。授权者当然不想授权给一批“病马”，可他们寻址的“千里马”并不是那些跑的最快的马，而是那批最合适的，一个企业中如果每个员工充实的工作都是最适合他的工作，那个这个企业必然是井然有序并具有强大的竞争力，而这些都是管理者应该做的。
每个员工的能力和性格是不同的，他们对不同的工作的适应能力也各异，因此，管理者应该根据自己的标准识别那些有能力的员工，找到最适合某项工作的人并赋予他权利。
管理技巧分享：几种能被授权的人
1、忠诚的人。领导下达的命令，无论如何都得全力以赴，忠实执行，如果下属的意见与领导的意见有出入淡然可以先陈述他的意见，如果领导仍然不接收就要服从领导的意见
2、知道自己权限的人。即使收到领导的重视，也不会忘记自己的身份，可以认清楚什么事在自己的权限之内，什么事属于自己的权限范围之外，若发生某种问题，而且又是自己权限之外的事情立刻向领导汇报
3、领导不在时能负起责任的人。在领导不在的时候也会尽自己应尽的责任，当领导回来之后，向他汇报领导不在时发生的事情以及处理的经过，如果有代领导行驶职权的事，就应道将它记录下来，事后提出详细的报告
4、可以自己处理问题的人。在不逾越权限的情况下，可以凭借自己的判断把分内的事情处理好
5、勇于承担责任的人。主管负责的工作，可以说是由领导赋予全责，不管什么原因，主管必须对错误进行负责，有“功归部下，失败由我负责“的胸怀和度量
项目管理中常见的放权障碍及其解决办法
1、 项目经理过于强势而专权：有时项目经理自我表现欲较强，总想要亲自完成某项任务，并认为他自己会比别人做得更好，完成得更快。显然作为一个出色的项目经理首先就应摒弃这种想法，项目经理的素质和能力纵然再高，但个人的精力毕竟是有限的，而且，项目经理的实质工作是进行项目管理，而不是去具体实施众多的工作任务。
2、 项目经理不放心下属而过于专权 ：有时项目经理可能不太相信团队成员的工作能力或者是担心放权过多会失去控制。其实解决这一问题并不困难，通过有效的组织管理形式的建立、强有力的项目班子的配备、高效的项目团队的建设，这一问题自然会迎刃而解。
3、 项目经理过分看低下属而专权：有时项目团队成员不敢勇于承担责任或者缺乏自信心。在这种情况下，项目经理就应该懂得如何与项目成员进行有效的沟通和交流，鼓励成员们树立自信心，让成员了解项目经理对他们的信任。当项目成员们遇到挫折和失败时，项目经理应给予鼓励而不是打击和冷落。
简单总结
对项目经理的授权有较高的艺术性，需要项目管理工作者在实践中认真总结和把握。授权过多，会导致项目经理自主权过大，有时会做出不必要甚至错误的决策，增加项目的风险；授权过小，又会限制项目经理行动和决策的自由度，在重大的环境变化下，有时会因权限所制，无法决策，终会导致商机殆尽。对项目经理的授权必须要因人而宜，对于经验丰富、领导艺术较高的项目经理，则应授予较大的权力。授予项目经理独立的决策权对于项目经理乃至项目目标的实现都至关重大。除了少数重大的战略决策外，大部分问题可以让项目经理自行决策、自行处理。许多问题和商业机会都具有时效性，如果经过冗长、费时的汇报批示，可能会错过时机，甚至可能导致无法挽回的损失。
可以说，只有强有力的项目管理授权才可能实现权力和责任的真正委托，确保项目具有明确的完工目标，详尽的项目计划，完整的项目记录和整改措施，使得项目始终在协调状态下良好运行。
哲理故事与管理之道(6)-看学历更要看能力
博士
有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。
有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。
他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？
不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。
博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。
正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。
怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！
过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？
博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？
博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。
只听咚的一声，博士生栽到了水里。
两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”
两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”
这个故事告诉我们：学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。
个人理解和感悟：看学历更要看能力
招聘广告上面我们经常会看到“要求本科以上学历”，很少有企业招聘的时候是不在乎学历的，而且在一些正规的企业里，如果没有足够的学历，是不予以考虑加薪升职的。企业在人才的竞争上面出现了一种盲目攀比学历的不良倾向，现在经常可以看到在某些企业的官方介绍上面写“公司的本科以上学历占有xx比例”的字眼，，似乎聘用的人才学历越高
越好，在职员工高学历的越多越好。有一则消息称研究生学历的人比本科学历的人平均年薪要高出2w元，从这里看出，学历在企业招聘和考核中的重要性。
现在越来越多的人坚持考研或者读MBA,他们认为一旦有了高的学历就可以“春风得意马蹄疾，一夜看遍长安花”了。目前学历仍然是一个隐形的、力量巨大的“杀手”，生生的把没有一纸文凭的人拒之门外。
有文凭不等于有水平，没有学历不等于没有能力，大量的事实说明，不少才华横溢、能力卓越的人才，他们并没有高的学历，有的甚至没有大学文凭，例如爱迪生、高尔基、诺贝尔、比尔盖茨、乔布斯等，这些人虽然没有高的学历，但是他们取得的成就是非凡的，同样现实中生活中也能轻易的发现，很多拥有高学历的人在工作中能力平平、毫无建树、庸庸碌碌的过万了一生，管理者在选择人才时，只能把学历当作一种参考条件，更重要的是要看这个人的实际能力。如果企业不从实际出发，竞相制定一些高学历的规定，对学历的要求过为严格，甚至唯学历取人，很难选拔出优秀的人才，衡量人才既要有文化程度方面的要求，更总要视履行岗位职责的能力，真正使那些有学历，有智慧又有能力的人得到重用.
伯乐相马，主要是看马能否跑千里而不是看马的出身。近有消息说，有些用人单位招聘人才的取向已更加务实，选才标准正在由“学历型”向“能力型”转变，这是一种令人欣慰的转变。毕竟，千里马是跑出来的，人才是干出来的。创造业绩主要不是靠职前的学历，而是靠任职后的实践经历和创造性努力。但愿我们公开选拔干部时，能够更重任职的能力而不是更重职前的学历。
一个人是否真正的有才能，并不能以学历作为衡量的唯一标准，管理者在选人、用人时，不要被学历遮住了视野，二应该把有实际能力的员工放在最重要的位置上
哲理故事与管理之道(7)-不可奖励员工错误的行为
渔夫 蛇 青蛙的故事
渔夫看到船边有条蛇，口中正衔着一只青蛙。渔夫动了恻隐之心，把青蛙从蛇的口中救了出来。但渔夫又为蛇将挨饿而难过，便拿出一瓶酒，往蛇的口中滴了几滴。蛇高兴地游走了，青蛙也为重获新生而高兴，渔夫则为自己的善举而感到快乐。他想，这真是皆大欢喜！没料到，仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西在叩击他的船板。他低头一看，那条蛇又回来了，而且嘴里咬着两只青蛙——它来讨要更多酒的奖赏！
渔夫的本意是希望蛇不再捕捉青蛙，但是由于怜悯而给了它几滴酒——这是奖励而不是惩罚，结果事与愿违。你奖励了什么行为，就会得到更多这样的行为。所以，这则寓言要告诉我们的是，别去奖励那些错误的行为。
我们再讲一个企业奖励错误行为的故事
一家企业制定了一个规定，如果该企业的员工加班到晚上7点可以获得10元钱的晚餐补助，如果加班到8点可以打出租车回家(平常5点下班)。该奖励制度执行了一段时间之后，公司管理者竟然发现，有很多员工在正常下班前或者很早就已经完成了工作，但是他们居然不正常下班而是留下来继续加班，有的待到七点，有的待到八点以后。一个管理者亲眼看见一个员工在下午4点前就完成了文档整理，然后一直在那里上网聊天一直到晚上8点。
你也行会认为这些员工钻公司的空子有些不太好，但是这不能完全怪他们，因为早早的完成工作不见的会得到公司的奖励，相反有意把工作拖到晚上8点之后就可以拿到打车费，并且能免费获得一顿饭钱，多划算呀!
管理者一定要牢记住这句话"受到奖励的事情人们都喜欢去做" 为此管理者应该仔细检测奖励制度，哪些是积极的 ，哪些可能带来消极的影响，修改掉哪些不合理的部分，通过奖励正确的行为来获得自己想要的结果。
美国管理专家拉伯福认为，企业在奖励员工方面最常范的十个错误.
1、需要好的结果，却奖励了那些看上去最忙碌，工作时间最长的人
2、要求工作的质量，却设下了不合理的完成工期
3、希望从根本上解决问题，却奖励那些治标不治本的人
4、要求员工对公司忠诚，却支付高薪给新来的员工或威胁要离职的员工
5、要求事情简单化，却奖励制造琐碎和使事情复杂化的人
6、想要创造和谐的工作环境，却奖励那些光说不做并且经常抱怨的人
7、要求员工有创意，却指责那些公司里有特立独行的人
8、要求节俭，却奖励那些浪费资源的人
9、要求员工有团队精神，却牺牲团队利益奖励那些投机取巧的人
10、要求创新，却奖励保守的人，责罚未能完成的创意
如何改进我们的奖励行为
孔子云：举一而不能以三反，不可教也。每一个治理者都可以对照拉伯福所说的这十种错误，举一反三，验照一下自己是不是犯过类似的错误。例如：
1、 我们 是不是口头上公布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人？
2、 我们是不是口头上公布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？
3、 我们是不是口头上公布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？
4、 我们是不是口头上公布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表不同意见之人？
5、 我们是不是口头上公布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工？
6、 我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人？
总结
总之，我们每一个治理者都要牢记：“在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，是改进组织运作的唯一要诀”。在考核和奖励员工时非凡要注重的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢？
治理大师卡耐基说过：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做些什么。其实中国古贤更早就说过这样的话：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行”。在奖罚问题上，每个治理者确实不可粗心大意，草率行事。否则，“种瓜得瓜，种豆得豆”，种下了苦果可是要自己吃的！
哲理故事与管理之道(8)-挖一口属于自己的井
故事 和尚挑水
有两个和尚住在隔壁，所谓隔壁就是隔壁那座山，他们分别住在相邻的两座山上的庙里。这两座山之间有一条溪，于是这两个和尚每天都会在同一时间下山去溪边挑水，久而久之他么变成为了好朋友。
就这样时间在每天挑水中不知不觉已经过了五年。突然有一天左边这座山的和尚没有下山挑水，右边那座山的和尚心想：“他大概睡过头了。”便不以为意。 哪知道第二天左边这座山的和尚还是没有下山挑水，第三天也一样。过了一个星期还是一样，直到过了一个月右边那座山的和尚终于受不了，他心想：“我的朋友可能生病了，我要过去拜访他，看看能帮上什么忙。”
于是他便爬上了左边这座山，去探望他的老朋友。 等他到了左边这座山的庙，看到他的老友之后大吃一惊，因为他的老友正在庙前打太极拳，一点也不像一个月没喝水的人。他很好奇地问：“你已经一个月没有下山挑水了，难道你可以不用喝水吗？” 左边这座山的和尚说：“来来来，我带你去看。”于是他带着右边那座山的和尚走到庙的后院，指着一口井说：“这五年来，我每天做完功课后都会抽空挖这口井，即使有时很忙，能挖多少就算多少。如今终于让我挖出井水，我就不用再下山挑水，我可以有更多时间练我喜欢的太极拳。”
原来的批注是：我们在公司领的薪水再多，那都是挑水。而把握下班后的时间挖一口属于自己的井，未来当年纪大了，体力拚不过年轻人了，还是有水喝，而且喝得很悠闲。
理解和感悟：
这个故事是我看哲理故事里面最有感触的一个,如果有一天我们离开了这个公司，我会是什么样子的,会不会稳定,如果哪一天我离开了软件行业那我该是什么样子的？会不会流落街头.
八小时睡觉，八小时工作，这个人人一样。人与人之间的不同，是在于业余时间怎么渡过。时间是公平的，每人拥有的都一样，唯一差别的就是手中的资源，但拥有资源的人不一定成功，善用资源的人才会成功。白天图生存，晚上求发展，这是二十一世纪对人才的要求。
在职业生涯发展过程中，很多人都会碰到挑水与挖井的矛盾。职业生涯发展顾问乐富认为，即使在位的职业再热门、薪水拿得再多、公司再有发展前景，这只能算是“挑水”；在完成当前工作任务的同时，还能为下一个职业高度充电、积累经验，则是挖一口属于自己的井，将来不但有水喝，而且还会喝得很悠闲。 谁成了“没水挑”的和尚？
你在河边挖井吗？(转)
我们常常见到周围这样一些例子：某人在单位只是个小角色，但是勤于钻研，研究出和公司产品相关连的上下游配套产品，不但使得单位的产品卖得更好，而且这个产品也使得公司投资上马新的项目，而他被任命为该项目的负责人并拥有股份，从默默无闻的小角色成为举重轻重的人物，一鸣惊人。
是的，也许你公司现在就有这样的人。他们善于运用自己的专长和优势，而同时利用公司给到的条件和平台，珍惜平时的点滴时间，和左山的和尚一样，在“挑水”的同时，为自己挖了一口井。
而且，他是在河边挖井！
是的，公司就是一条河，你在这条河上挑水，而你懂得在河边挖井，便是最佳的挖井“厚黑学”！因为你是在用别人的条件，别人的环境，别人的给你的机会挖自己未来的井，自己的风险很少！
我们常常会发现，有些聪明的挖井人，他们在河边挖了一口又大又深的井，当市场的气候不好时，原来的河甚至干涸了，而他们还有很多水喝。
当然，任何事情都有它的游戏规则。在河边挖井，请注意几个原则：
1、首先要争取在挑水中做“大力水手”，多下河，多挑水，抢挑水，筑堤修坝，放船撒网，这样才能积累挖井的本领，获得在河边挖井的更多机会。
2、善于运用自己的专长和优势，善于发现“河”的不足，完善它。而同时利用“河”给到的条件和平台，珍惜平时的点滴时间。
3、决不要做放水决堤的事情，除非那条河的行为伤天害理。要有一颗感恩的心，无论如何是河给你机会和条件，即使它将来自己干涸了，你也不要去嘲笑它。
哲理故事与管理之道(9)-善用员工的缺陷
故事一、挑夫和水桶的故事
一位挑水夫，有两个水桶，分别吊在扁担的两头，其中一个桶子有裂缝，另一个则完好无缺。在每趟长途的挑运之后，完好无缺的桶子，总是能将满满一桶水从溪边送到主人家中，但是有裂缝的桶子到达主人家时，却剩下半桶水。
两年来，挑水夫就这样每天挑一桶半的水到主人家。当然，好桶子对自己能够送满整桶水感到很自豪。破桶子呢？对于自己的缺陷则非常羞愧，他为只能负起责任的一半，感到非常难过。
饱尝了两年失败的苦楚，破桶子终于忍不住，在小溪旁对挑水夫说："我很惭愧，必须向你道歉。""为什么呢？"挑水夫问道："你为什么觉得惭愧？""过去两年，因为水从我这边一路的漏，我只能送半桶水到你主人家，我的缺陷，使你作了全部的工作，却只收到一半的成果。"破桶子说。挑水夫替破桶子感到难过，他满有爱心地说："我们回到主人家的路上，我要你留意路旁盛开的花朵。"
果真，他们走在山坡上，破桶子眼前一亮，看到缤纷的花朵，开满路的一旁，沐浴在温暖的阳光之下，这景象使他开心了很多！但是，走到小路的尽头，它又难受了，因为一半的水又在路上漏掉了！破桶子再次向挑水夫道歉。挑水夫温和地说："你有没有注意到小路两旁，只有你的那一边有花，好桶子的那一边却没有开花呢？我明白你有缺陷，因此我善加利用，在你那边的路旁撒了花种，每回我从溪边来，你就替我一路浇了花！两年来，这些美丽的花朵装饰了主人的餐桌。如果你不是这个样子，主人的桌上也没有这么好看的花朵了！"
一位专门从事人力资源研究的学者说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得80分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这话既有新意，又富哲理。
故事二
古今中外，善用人短者不乏其人。唐朝大臣韩幌一次在家中接待一位前来求职的年轻人，此君在韩大人面前表现得不善言谈，不懂世故，脾气古怪，介绍人在旁边非常尴尬，认为他肯定无录用希望，不料韩幌却留下了这位年轻人。因为韩幌从这位年轻人不通人情世故的短处中，看到了他铁面无私、刚直不阿的长处，于是任命他为“监库门”。年轻人上任之后，恪尽职守，库亏之事极少发生。清代有位将军叫杨时斋，他认为军营中没有无用之人。聋子，安排在左右当侍者，可避免泄露重要军事机密；哑巴，派他传递密信，一旦被敌人抓住，除了搜去密信之外，再也问不出更多的东西；瘸子，命令他去守护炮台，坚守阵地，他很难弃阵而逃；瞎子，听觉特别好，命他战前伏在阵前窃听敌军的动静，担负侦察任务。
金无足赤，人无完人。任何人有其长处，就必有其短处，任何人的短处之中肯定蕴藏着可用的长处。人的长处固然值得发扬，而从人的短处中挖掘出长处，由善用人长发展到善用人短，这是用人的最高境界。长短互换的规律告诉我们，任何时候对任何一个人都不要僵化地看待，不要静止地看待一个人的长处和短处，要积极地创造使短处变长处的条件，同时也要防止长处变短处的情况发生。
用人的关键并不在于用这个人而不用那个人，而在于怎样使自己的每个下属都能在最适当的位置上发挥最大的潜能。因此，一个开明的管理者应学会容忍下属的缺点，同时积极发掘他们的优点，尝试用长处弥补短处，使每个人都能发挥专长。有人性格倔强，固执己见，但他同时颇有主见，不会随波逐流、轻易附合别人意见；有人办事缓慢，手里不出活，但他同时往往办事有条有理，踏实细致；有人性格不合群，经常我行我素，但他同时可能有诸多发明创造，甚至硕果累累。管理者的高明之处，就在于短中见长，善用其短。
如何才能用人之短：
1、性能刚强却粗心的员工。这类人的缺点是不能深入细微的探求道理，因此在分辨细微的道理时就显得粗略疏忽，但是在谈论大道理时显得广博高远。这类人可以委托其做大事。
2、性格倔强的员工。这类人不懂得变通，不能屈服退让，处事时显得拐杖顽固，与他人格格不入。但他们在谈论发证与职责时，能约束自己并做到公正。此种人可委托其立规章
3、性能坚定，有韧劲的员工。这类人在设计大道理时，论述的过于直接单薄，但是喜欢实事求是，能把细微的道理揭示的明白透彻。此种人可以让他具体的办点事实、
4、能言善辩的员工。这类人一涉及根本问题你就说不周全，容易漏洞，但辞令丰富，反应敏捷，在推究人事情况时，见解精妙而深刻。此种人可以让他做谋略工作
5、随波逐流的员工。这类人在归纳事情的要点时，观点疏于散漫，说不清楚问题的关键所在，但他们善于深思，在安排关系的亲疏远近时能有豁达博大的情怀。这种人可以让他们做小部门主管
6、思想浅薄的员工。这类人在核实精微的道理时，反复犹豫没有把握，不能提出深刻的问题，在挺别人论辩时，思考的深度有限，他们很容易 满足。这种人不可大用
7、宽宏大量的员工。这类人思维不敏捷，行动迟缓，很难紧跟形式，但谈论精神道德时知识广博，谈吐优雅、仪态悠闲。这种人可以用他去带动下属的行为举止。
8、温柔和顺的员工。这类人缺乏强盛的气势，在分析疑难问题时喜欢拖泥带水，一点不干净利索。但是他们在体会和研究道理时，会非常顺利通畅。这种人可以委托他们执行上级意图办事。
9、喜欢标新立异的员工。这类人潇洒超脱，喜欢追求新奇的东西，办事不和常理又容易遗漏，但在制定锦囊妙计时，就显得出来卓越的能力。这些人可以让他们从事开创新工作
哲理故事与管理之道(10)-你还在崇拜交付速度吗?
故事一、海马的焦虑
小海马有一天做了一个梦，梦见自己拥有了七座金山。
从美梦中醒来，小海马觉得这个梦是一个神秘的启示：它现在全部的财富是七个金币，但总有一天，这七个金币会变成七座金山。
于是它毅然决然地离开了自己的家，带着仅有的七个金币，去寻找梦中的七座金山，虽然它并不知道七座金山到底在哪里。
海马是竖着身子游动的，游的很缓慢。它在大海里艰难地游动，心里一直在想：也许那七座金山会突然出现在眼前。
然而金山并没有出现。出现在眼前的是一条鳗鱼。鳗鱼问：“海马兄弟，看你匆匆忙忙的，你干什么去？”海马骄傲地说：“我去寻找属于自己的七座金山。只是……我游得太慢了。”“那你真是太幸运了。对于如何提高你的速度，我恰好有一个完整的解决方案。：”鳗鱼说“只要你给我四个金币，我就给你一个鳍，有了这个鳍，你游起来就会快得多。”海马戴上了用四个金币换来的鳍，发现自己游动的速度果然提高了一倍。海马欢快地游着，心里想，也许金山马上就出现在眼前了。
然而金山并没有出现，出现在海马眼前的，是一个水母。水母问：“小海马，看你急匆匆的样子，想要到哪里去？”海马骄傲地说：“我去寻找属于我自己的七座金山。只是……我游得太慢了”“那你真是太 幸运了。对于如何提高你的速度，我有一个完善的解决方案。”水母说，“你看，这是一个喷汽式快速滑行艇，你只要给我三个金币，我就把它给你。它可以在大海上飞快地行驶，你想到哪里就能到哪里。”海马用剩下的三个金币买下这个小艇。它发现，这个神奇的小艇使它的速度一下子提高了五倍。它想，用不了多久，金山酒会马上出现在眼前了。
然而金山还是没有出现，出现在海马眼前的，是一条大鲨鱼。大鲨鱼对它说：“你太幸运了。对于如何提高你的速度，我恰好有一套彻底的解决方案。我本身就是一条在大海里飞快行驶的大船，你要搭乘我这艘大船，你就会节省大量的时间。”大鲨鱼说完，就张开了大嘴:“那太好了，谢谢你，鲨鱼先生！”小海马一边说一边钻进了鲨鱼的口里，向鲨鱼的肚子深处欢快地游去……
这是一个崇拜速度的时代
在一个盛行崇拜速度的时代，有不少管理者把诸多的管理问题归结为速度的问题，又把速度问题简化为提速问题。他们像那条海马一样，对“慢”的焦虑成为他们的基本焦虑：“我去寻找属于我自己的七座金山。只是……我游的太慢了！”于是，他们把企业的发展战略简化为“买入”战略……用金钱来购买速度。然而，只有强烈的发财愿望而毫无目标管理可言，企业的经营尚处“漫游状态”时，快或慢是没有分别的。因为此时我们找不到一个参照系数来判断多快才算快，多慢才算慢。正像我们在海马故事中看到的，为快而快的发展模式最终可能使企业被“速度之魔”耗尽资源并且欢快地走向灭亡。混乱的战略，模糊的目标，极可能使企业陷入一种可怕的“商业浪漫主义”之中。作为商业浪漫主义的典型形态，漫游式经营暗中注定“通向毁灭之路”。一个人如果没有明确的目标，没有“正业”，他就会滋生出很多零碎的爱好和荒诞无稽的“浪漫情怀”。对于一个企业来说，同样如此。在一个市场化程度不高，客户成熟度低的商业环境中，可能有以浪漫的管理手法获得成功的企业，可能会有诗人，哲学家式的企业家。然而随着市场逐渐成熟，客户的鉴别力和权力意识的增强，此类企业和企业家会逐渐绝迹。80年代在中国翻云覆雨的商界名流后来纷纷落马，就是一个旁证 。
开发团队也崇拜速度
对于开发团队来说，崇拜速度依然是目前存在的主流行问题，大家或多或少的听说过这样的话：“软件的交付时间决定的软件的价值，交付时间每拖延一周，软件价值就较少x% ”。 领导层同样会对速度比较看重，然后就会直接或者间接的给下属压力。
例如下面的场景：
客户代表山姆和项目负责人露西讨论项目的完成时间。
山姆说：“路西：我们这个项目我希望你们能在10.1号之前交付，10.1后交付我们就会失去抢占市场先机的机会了。”
于是路西赶紧找到项目经理杰克，说“杰克,这个项目必须在9.20号完成，否则客户会生气,我们将会很难过，项目奖金就不能正常发了！”
然后杰克匆匆忙忙的召开了团队项目会议，在会议上严肃的对大家说“这个项目必须在9.12号之前给我完成，不然的话客户就不会给我们打项目款，我们团队就完蛋了！从今天开始，团队必须要强制加班,未来的3个月内，每个月只能休息一天......”
上面的场景在目前的项目开发中应该不少见吧，每一层的领导都会采用提前工期的压迫方式让下属提前完成任务，然后给自己一点风险处理的时间，然后呢，本来是要求10.1要完成的工作，最后被通知完成的时间提前了接近20天，那结果呢？
要求高速度的同时还要保证高质量？团队认为项目日期十分的紧张，故而舍弃了很多框架设计、功能设计、的质量的校验和测试，而把所有的时间投入到功能完成上来.最后虽然完成了功能，但是bug频出，又因为前期设计的不够导致改不完的bug,最终导致光bug修改的时间都比开发的时间长...
项目急：这是加班中最大的原因，频繁的加班已然成为了软件行业的标志,给开发人员的身心造成了很大的伤害..
做为一个项目经理改如何识别和避免日程安排的游戏呢？
故事 "给我一块石头"
克里夫与团队一起，用一周时间制订出了项目日程。他们完成了“哈德逊湾式启动”，并且确定已经识别出了主要的技术风险。他将风险和日程安排告诉了他的上司诺姆。“你就不能再早点完成项目了吗？”诺姆的一句话将克里夫送回了团队，步履蹒跚。
克里夫与团队又花了一周时间修改时间表，得到另外一个日期。他走进诺姆的办公室， 说道：“如果你能在这里和这里为我提供更多的人手”，他 指着几个里程碑，“我就能用一个月时间完成项目。 ”诺姆皱着眉头说道：“还不够好。我需要这个项目早点儿结束。”克里夫叹了口气，又回到项目团队中去了。
又过了一周，克里夫拿着另一个日程来找诺姆，“好吧，这就是我们力所能及的结果了。 ”克里夫说。 诺姆几乎连看都没看，就说道：“但是还是不够好。” 克里夫暴怒道：“你到底想要什么？”
“给我一块石头” ，这就是诺姆玩的游戏。不管你制订出什么样的日程，你的出资人总是希望项目能更早完成。你只会发现：出资人不会认同你提出来的每一个截止日期——你的日期总是离他们的期望值很遥远。
当“他们”希望项目能更快交付，但是不告诉你何时需要或为什么的时候，就会玩“给我一块石头”游戏。如果他们告诉你期望截止日期，你就能告诉他们能完成哪些工作。如果他们告诉你原因，你和团队也许就能想出一些创造性的解决方案来满足他们的要求。 讲求实效的项目经理自有应对之策，其中就有克里夫采取的谈判策略。一旦谈判失败，或者看起来永远难以成功， 在一个组织中， “给我一块石头”的游戏会反复发生。很多时候，每个项目都会发生这种状况。如果你总是碰到“给我一块石头”的问题，考虑采用下面的实践。
1、在试图取更多石头之前，先提几个问题：你喜欢短的日程，还是长的日程？是要更多的人，还是更少的人？要是少实现几个功能会如何？先知道什么是最重要的，这会帮项目经理产生更加合理的解决方案，多少也能为你的谈判做些准备。
2、要让出资人明白你做出的选择以及背后的原因。也许出资人会有更容易操作、更快实现的好主意。
3、为你提供的日期说明信心范围。很可能管理层不明白你的估算意味着什么，而且你也有可能不理解他们所要的东西。
4、在提供日期时要说明发布条件，这样你就可以提一些问题，了解他们对于发布版本的质量和功能的要求。我们可以让这个功能的性能极其出色，但是就得先放下那个功能，这 样做可以吗？用户们可以接受带有更多缺陷的产品吗？
5、制订排好优先级的产品代办事项
6、逐个实现功能。如果能够让出资人了解更多的项目进程，他们就不会那么纠缠截止日期了。
7、使用短小的时间盒（持续时间少于四周），这样出资人就可以看清项目进程。如果你每隔几周就能展示出项目的有价值的进展，截止日期就没那么重要了。你可以开始讨论何时实现哪个功能，他们对质量的要求又是什么。
最后
项目经理在算工期的时候不要把员工的加班时间也考虑进去 .请考虑开发人员的身心健康
哲理故事与管理之道(11)-让自己成为领袖和榜样
故事一、做好榜样
春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。
正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要象先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
在构建执行力的组织中，管理者自身因素非常重要，企业所有员工往往将管理者行为作为自身的参考物，将他看成风向标，所以优秀的管理者在企业的日常管理中要积极参与，身先士卒。如果管理者在会上大讲特讲某件任务的重要性和紧迫感，号召官大员工加班加点，而管理者自己却正常上下班，行为懒散，漫不经心，员工会作何感想呢？
管理者要只有自己积极参与才能带动员工的共同负责，这就要求广大管理者身体力行，你的身影要经常的出现在员工的视线范围之内。这样，员工才会受你的影响，以你为榜样
故事二、权威效应
美国心理学家们曾经做过一个实验，在各某大学心里学系学学生们讲课时，向学生介绍一位从外教请来的德语老师，说这位德语教师是从德国来的著名化学家。
实验中这位“化学家”煞有其事的拿出了一个装有蒸馏水瓶子。说这是他发明的一种化学物质，有些气味，请在座的学生闻是否有气味，闻出味道就举手，结果多数学生都举起手来。
对与本来没有气味的蒸馏水，为什么多数学生都闻出来气味了呢？
这是一种普遍存在的社会心理现象-“权威效应”。就是指说话的人如果地位高，有权威，受人敬重，则所得话容易引起别人的重视，并相信其正确性，，即“人微言轻，人重言贵”
同样的道理，在企业团队管理中，作为一个管理者，就应该有自己的权威，该严肃的时候就要严肃。否则下属犯了错误也不会得到响应的惩罚，制度就将不健全。你应该有的训话也被看成儿戏，一切的东西都被看成玩笑，那么你这个领导人是极其不合格的。时间长了，你的工作就举步维艰了。
威信不高的领导干部，开展工作便会如逆水行舟，是不是遇到人为的阻力和压力，常常会陷入说话无人听、做事无人跟的尴尬的境界，从一定程度上讲，领导工作就是一个发挥自身威信所产生的力量的工作，领导艺术就是不断的提高自身威信的艺术，而一个不善于树立个人威信的领导很难得到别人的认可，更别说创造优良的业绩了。
领导的一言一行都被下属看在眼里，领导怎那么做，下属就喜欢怎么做，领导怎么想，下属就喜欢怎么想。因为领导在下属心中是正确的标志，领导都做了，那肯地有一定的道理。因此，如果一个领导做的好，那么在下属心目中就是一个很好的榜样；做的不好，那么就是瞎说推脱责任的好人选。
那么作为一个领导，应该在哪方面注意自己呢？首先要培养自己的思想魅力。其次，要培养自己的人格魅力。再次，要养成激情和理性的风格。
对与激情来说，马云在IT界绝对是个标志性的人物，他带领阿里巴巴连续5年被《福布斯》评为全球最佳的B2网站。时下大紫大红的马云对事业从满激情的同时，始终保持的罕见的理性，这不能不让人肃然起敬。马云称在《杨澜访谈录》说过“我觉得我真的不聪明。我从小读书、各种小孩玩的技巧，我都不在行。别人把你当应英雄，你千万别把自己当英雄，那样可能麻烦就大了，英雄不是别人说的，名气是别人给的，对吧？”。
要当一个号领导是不容易的，要培养出自己的威信，让员工觉得你可信赖，可学习，愿意跟着你干。提高自己的能力，培养自己的魅力才能够让员工死心塌地，否则员工就会产生“谋反”之意。
优秀的管理者应该有的素质
1、作为一个管理者，最有效让下属认可的方式是和他们同进同退，在团队开发中起到带头的作用，千万别把自己当领导，一定不要高看自己
2、要想做好一个管理者,自己要有一定的实力,你可以技术非常牛、或着沟通交流能力很强、或者人员关系特别好. 关系也是实力的一种
哲理故事与管理之道(12)-让员工随时看到工作成果
故事一
有位心理学家，曾经做过一个实验，目的就是为了证实工作成果对人工作效率的影响。他雇了一名伐木工人，先让他用一把锋利的斧头砍树，结果那个伐木工做的又快又好。后来，又让他用斧头的背来砍一根木头，心理学家告诉伐木工人，干活的时间照旧，但报酬加倍，他惟一的任务就是用斧头背砍圆木。干了半天之后，伐木工人扔掉斧头，说：“我要看到木片飞出来。”
其实，谁不希望看到“飞出的木片”呢？
“飞出的木片”即下属工作的成果，是每位下属证实自我价值的直接体现，亦可理解为每项工作的外在有效价值，是劳动的最直接的成果。所以，看到“飞出的木片”，正是每位下属工作的意义所在。任何看不到“木片”的工作，只能是机械的重复，它意味着对工作成果和工作价值的埋没和湮灭。而机械的重复与成果的埋没具有100%、甚至200%的负面作用和巨大杀伤力，它可将一个人的工作积极性和原动力降至零，抑或最终使其“无所为而不为”。
让员工及时看到“飞出来的木片”，能够即时调动员工的工作积极性，让原本枯燥无意义的工作，变得有吸引力。如上海一家盲人工厂，专门生产各种螺丝钉。这件工作十分标准化、专业化，程序控制化，这对于盲人来说，是比较适宜的，但无疑也是单调的。但当他们了解到，自己生产的螺丝钉，已被安装在飞机上、轮船上、各种机床上，这些产品远销世界许多国家和地区，他们内心感到了安慰和骄傲，深深感到了自己劳动的价值。
看不到“飞出的木片”，是致使员工失去工作热情的主要原因。当员工“看不到木片”时，不确定的心理会降低他们集中精神做事的能力，从而使工作表现大打折扣。
美国一家房地产公司，有一次筹备一个非常重要的研究项目。主管这一项目的格莱恩，把这个重要任务交给了玛莉亚。她是一名有能力的员工，在公司非常受重视。格莱恩告诉玛莉亚，这项研究需要5个月的时间。如果这项任务完成得很好，那么公司将在完成任务之际给她升职。
在此期间，格莱恩密切关注玛莉亚的工作进度。一切如他所愿，没有出现任何问题。可是，让他纳闷的是，3个月后，玛莉亚请示格莱恩：
“格莱恩，我觉得自己的工作太没有意义了，我根本看不到自己的任何成果，我没有把握把它做好，所以我决定不做了。”
这让格莱恩非常吃惊，他不明白最棒的员工为什么“自毁前途”，推掉一项远在她能力之内的工作。后来玛莉亚继续解释道：“你将这项有挑战性的工作给我做，给我晋升的机会我很感激。但是我已经工作了3个月了，却看不到任何的成果。我不知道我到底做得怎么样，不知道我的工作进度是很棒还是仅仅尚能接受……这么长时间，我一直处于不确定的迷雾中。我本来打算彻底完成这项工作，但我无法忍受这其中的压力，我只能做出改变了。对不起！让你失望了。”
现实中，当员工看不到工作成果时，他就无法从自己的工作中获得成就感，也就无法做出有效的修正，进而无法朝着目标有效地努力。面对迷茫的“前方”，他就会想当然地去猜，觉得自己的工作毫无意义。因此，领导者如果想让员工感知到工作的意义，就必须用“工作成果”从精神上满足他们，使他们在精神上有所收获。
实实在在的工作成果，是员工自我价值的体现。让下属看到自己的成果，他们就能体验到深层的自我满足，获得由衷的自豪感。譬如，汽车工人喜欢看着装配好的汽车开出去；家庭主妇会想像家人吃她做的饭时的满足表情；给航天飞机铆铆钉的工人看到航天飞机发射上天就会满足，这些激励，都出自工作成果。这种精神上的满足可极大地调动起员工的工作热情，使其尽心尽力，主动致力于公司业绩的提高。
所以，当员工执行一项任务时，作为领导者，一定要确保让员工看到“飞出的木片”，不要让员工自己去猜想干得如何。领导者要记住员工的这一需要，因为他们可能不会像伐木工人那样主动去要求。但是，身为领导者，有责任让员工知道他工作的成果。
工作经验分享：
1、让员工知道自己做的什么。做一个项目之前,一定要把这个项目的来龙去脉讲清楚,别做了几个月之后连这个项目的名字都不知道,很多公司都存在这样的问题.
2、根据员工的兴趣分配任务。有些人天生就是喜欢编码，你要是仍他们去做配置、写文档，他们心里会有排斥，你说的再好，他们也对自己的成果不在意。
3、根据员工的能力分配任务。任务太多做不完，任务太少，突出不了成果。
4、及时的对员工的成果进行肯定和表扬。人人都希望获得掌上和赞美，简单的一句赞美会带给人无比的温馨和振奋，能让员工更加享受工作成果。
5、及时的把团队的工作成果给大家分享。例如团队本轮迭代的评审通过了，团队出的设计方案通过了，交付的项目正常上线了,得到了客户的高度认可等，这些都是团队的工作成果，及时的分享给大家，开个简单的小庆祝会，能很大程度上提高士气。
哲理故事与管理之道(13)-满足下属不同的需求
故事一
女王维多利亚一直高高在上
一次，英国维多利亚女王与丈夫吵了架，丈夫独自回到卧室，闭门不出。女王回卧室时，只好敲门。
涨幅在里边问：“谁？”
维多利亚傲然回答：“女王。”
没想到里边既不开门，又无声息。她只好再次敲门。
里边又问：“谁？”
“维多利亚。”女王回答。
里边还是没有动静。女王只好再次敲门。
里边再问：“谁？”
女王学乖了，柔声回答：“你的妻子。”
这一次，门开了。
人都有不同的需求，维多利亚女王的丈夫也一样...
心理学家马斯洛一生中最著名的论述便需要层次论。他认为人是一种“有欲求的动物”，人们会不停的追求各种目标，当这种需要获得满足之后，人们又会产生另外的需求，继续去寻找另外的目标。
人的需要也是有先后顺序的，有一个从低到高的发展层次。1970年，马斯洛提出，人的体系需求分为两类：即基本需求和心理需求。生理需求是最基本的，再向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需求，这些都属于高层次的心理需求。其次，自我实现指创造潜能的充分发挥，被马斯洛划分为人类需要的最高动机，这五类基本上涵盖了员工各方面的需求，同时也包括了职场人士在面对职业时的各种需求。只有了解了员工们的不同需要，才能够更好地实现新的目标。企业中也是如此，满足员工的需要，就是满足企业的需要。
马斯洛认为，人的需要主要有以下几个层次：
第一、生理需要，即基本生物需要、如对粮食、水分、性、睡眠的需要。
生理需求是人类维持自身生存权利的最基本要求。这些要求包括各方面的需求，包括衣食住行方面。如果这些需求得不到满足，那么员工的生存就会出现问题。生理需求是推动员工行动的最强大的动力。也就是说，只有把这些最基本的需求满足之后，其他的需求才能成为新的激励因素。
第二、安全需要，如保持生命、生活稳定、财产、职业、疾病、心理等安全，免于恐惧的需要。
第三、归属与爱的需要，如与他人交往、爱别人和接受别人的爱、成立家庭、归属等需要。
而感情上的需求包括两个方面的内容，一方面是友爱的需求，也就是每个人都需要伙伴之间、同事之间那种融洽的关系和友谊。人人都希望能够得到爱情，希望爱别人。另一方面是归属的需求，也就是说每个人都有一种归属于一个群体的感情，希望自己能够成为群体中的一员。
第四、尊重需要，如自重、被他人尊重、得到赞许等需要。
人人都希望能够有稳定的社会地位，希望个人的能力和成就能够得到社会的承认。因此，尊重需求就十分有必要。尊重需求包括内部尊重和外部尊重，内部尊重主要是指一个人希望能够在生活的情景中拥有实力、充满信心、能够独立自主，能够得到自尊和尊重。而外部尊重主要是指一个人希望有地位、有威信，能够收到周围人的尊重和好评。如果尊重需求得到满足，就可以让人对自己充满信心，同时对社会充满热情。
第五、心理需要，主要包括认知需求、没的欣赏需求、自我实现的需求等。
而对于人类最高层次的需求来说，自我实现的需求是极为重要的。自我实现主要是指实现个人的理想、抱负、发挥个人能力到最大的程度。换言之，就是人必须要干适合自己的工作，这样才能使个人价值得到最大的发挥，才能让自己本身感到最大的快乐。所谓自我实现的需求，就是通过自己的努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
每个人都有不同层次的需求，在满足看了最基本的生存之后，人都会有更高层次的要求。讨论过很多年的问题，人为什么存在于世上？答案并没有确定，但是有一条确定的是，我们不仅是为了吃饭而活的，我们还需要被别人关爱，被别人尊重。
同样的道理，我们自己的需要也是别人的需要。我们要别人的尊重，那么就要尊重别人，我们需要别人的热心帮助，那么我们也需要帮助别人。
领导要适当满足员工需求
员工都需要一个舞台来展示自己的才能，这个舞台能够使员工的知识发挥作用，能够体现出员工的能力和智慧，这样员工就会有一种成就感。针对员工的不同需求的特点，以及同一人在不同时期的不同需要，企业能够满足员工但是却没有满足，这样就会对员工的心理上造成伤害，但是本不能满足却满足了，又是竭泽而渔的表现。结果是使企业蒙上负担。同时也会背负了企业员工的无限的心理预测，那么此种企业的发展是不会长久的。
因此，满足员工的不同需要涉及到管理者对员工心理的把握，同时也涉及到管理艺术和技巧，也是考核每一位组织负责人管理能力和领导艺术的最基本的能力指数。
领导在面临着员工的种种期望要求时，不要轻易许诺。一旦吊起员工的胃口，到后来无法兑现，将会失信于员工，但是同时也不要过多地限制什么，否则会造成矛盾的激化。同时对原来明显不合理要求的地方可以去掉而不要轻易改动。对于新任领导来说，无论自己有多么大的能力，对整个组织来说是处于弱势地位。所以新任的领导不要轻易改动组织规则和制度，而应该是等到了解了全面的情况之后，再根据员工的需求做相应的改动。
当领导和企业成员之间相互有了一定的认识和了解之后，员工也大致了解了领导的思路，领导也对原来的组织规则和人员状况有了大致的了解，这个时候，领导可以设立新的规矩，降低员工的胃口。同时在降低了员工需要的预期条件之后，可以暗中给员工涨待遇，满足员工的部分需要。但在满足员工需要之时要注意：说到不如做到，要少说多做，即使做了也不要形成惯例，要给员工一种感觉，这种满足只是随机的。
而对于老领导来说，此时的地位也意味着将要进行下一轮的兴替。领导在此时若是不能够否定自己，超越自己，那么企业就很难有飞跃。一个领导毕竟有自己的局限，此时的领导要按部就班地进行，同时在制度允许的范围内尽量满足员工的需要。这个时候，将原来亏欠给员工的此时还给员工。因为，员工与领导一同经受了改革调整，为了企业的生存也付出了很多，应该得到他应得的部分。否则，企业将会出现问题。
在一个团队里面，作为一个领导，你怎样对待你的职员，他们就会加倍的回报给你。作为一个成功的领导，就要体现不同员工的不同需求，满足他们不同的需要，让你的领导有方，巴关心做到职员的心里面去。你得到的回报将是没一名员工的辛苦努力和无比的忠心。
管理经验分享
1、不要妄想一次性的满足员工所有的需求
作为一个领导，你手里的资源是有限的,这有限的资源是要分摊到所有组内成员的头上，如果员工的需求很容易的就得到满意,那么员工可能会认为自己付出的比得到的要多，那么他下一步就会有更大的需求,而你就没有了资源来满足员工了，因此如果可以，不要一次性的满足员工所有的需求,一点点的满足效果会更好.
2、不能100%做到的事情不要对员工承诺
你可以经常说 “对于这件事情，我会尽自己的最大努力去做.”但是千万不要说：“没问题，包在我身上”。
作为一个领导，如果你没有把握做好的事情一定不要承诺，如果完成不了，就会使你失信于下属,如果一个领导没有了权威，管理就会变得很糟糕。
3、在最合适时候满足需求
也许有人会说，在前期就应该吧给员工的需求给员工，不必要等到后期再给。但是这种回答是不行！前期给了员工，等于提高了员工的心理预期，到后期他就总会觉得他应该得到的那一份少了，心理会出现不平衡。而这样的心理在工作中就有可能出现问题。就算是把员工应该得到的只是作为预期提前说了，结果也不见得好。所以，满足员工心理，要注重方式。
哲理故事与管理之道(14)-如何留住员工
又马上要到一年的金三银四，新一轮求职大潮又来临了。许多中小软件企业每年的这个时候都在担心员工的流失，但对此又无可奈何。无法提供优厚的待遇，良好的发展空间，不知道开发人员到底想要什么，整天还要做各种适得其反的错误行为，员工不流失反而会奇怪了。
留住员工的关键-培养员工的忠诚感。
森林之王老虎的家里，养了很多鸡。但令老虎头痛的是，由于鸡舍不牢固，鸡每天都会丢失。老虎听说狐狸聪明，于是就请狐狸来为它设计一个世界上最牢固的鸡舍。狐狸高高兴兴地上任了，并终于不负老虎的重望，建立了一个集漂亮与实用为一体，又固若金汤的鸡舍。可以说不论任何动物，不论它是从空中还是地面，甚至从地下，都无法从鸡舍中偷走一只鸡。但是，让老虎百思不得其解的是，鸡仍然在不停地少。老虎永远想不明白，因为它永远不可能知道，鸡舍的确是无可挑剔，但狐狸在最初建鸡舍的时候，就为自己留下一条秘密通道，除了它，再没别人可以进入鸡舍。
故事中很明显的告诉我们，使用对自己团队对企业不忠诚的人员，比员工离职更可怕.
员工对企业的忠诚程度，直接决定着企业人力资源优势能否持久，决定着企业是否会在现今日趋激烈的人才竞争的洪流中幸免于难。另外，企业难免有商业机密，有些机密又难免会被员工知晓，如果员工对企业不忠诚，又怎么让他保证在面对竞争对手时维护公司机密？所以，可以毫不夸张地说，员工的忠诚直接决定着企业的命运。
企业难免会遇到危机，这个危机很可能就是一个瓶颈，通过了就会迎来光明前途，通不过，就只有死路一条。而通过这一瓶颈 ，主要靠什么呢？答案只有一个——忠诚的员工。
日本日立公司，在20世纪70年代世界出现石油危机、全球几乎都为此经济萧条的时候，就是靠着员工的忠诚渡过难关的。当时由于受石油危机的牵连，日立首次出现了亏损，其他问题也接踵而来，可谓危机重重。为了摆脱这种局面，日立公司决定1974年下半年，让公司2/3的下属分厂的67.5万名工人，暂时离厂回家待命，另外扣减每人2%～3%的工资。随后又在1975年年初，对4 000多名管理干部实行了削减工资的措施。紧接着又在同年4月，将新录用的工人上岗时间推迟了20天。这一系列措施，都是日立在经济萧条中不得已的办法，目的是为了挽救日立公司。这些办法虽然危害到了日立员工的利益，却没有任何人提出异议。原因就在于日立在刚开始选聘员工时，就非常看重人才的忠诚品质，平常工作中，特别着重培养员工对企业的忠诚感。所以，当日立公司出现危机时，日立员工很少有离开的。大家都本着忠诚的心，一起协助企业渡过难关。
正因为如此，日立的这一系列应急措施，不但没有打击员工，反而激发了所有日立员工的团结精神。大家众志成城，共同想方设法恢复公司的效益。这种精神状态果然起到了立竿见影的效果，1975年3月日立公司利润只有187亿日元，比往年减少了1/3，但只过了半年，它的利润就回升到了300多亿日元，这也是日立的管理层所料未及的结果。
所以说，企业在用人时，一定要注重人才对企业的忠诚感。只有对企业忠诚的员工，才能在遇到危机时，与企业共渡难关。
遗憾的是，绝大多数管理者虽然知道忠诚的重要性，但却只是在管理过程中把忠诚挂在嘴上，并没有在实际行动中表现出来，甚至还有意无意地伤害员工对企业的忠诚心。还有相当一部分管理者，并不知道该如何培养员工对企业的忠诚感。他们平时不注意培养，只等到人才流失，或是遇到危机员工“如鸟兽散”时，才痛恨员工“没良心”。这种恶性循环，使企业人才流失越来越严重。
要想解决这个问题，从国际管理咨询公司帕林公司的一项调查中或许可以得到启发。
根据他们的调查表明，员工关心的问题主要集中在管理效果上。具体表现在三个方面：一是是否与上级建立了牢不可破的关系;二是是否与团队建立了亲密的合作关系;三是是否有简捷的渠道知晓企业的发展战略、赢利和竞争市场等全局问题。
一、牢不可破的上下级关系可以增强归属感
对于一个员工来说，如果遇到一位真正注重人性的上司，可以从上司那里得到尊重、信任和重视，并与上司建立起牢不可破的关系的话，就会感到很强的归属感。为了回报上司的“知遇之恩”，员工很愿意回报以忠诚和热情。
作为一个项目经理或者部门经理,大家可以使用如下的方式进行沟通
(1)、经常跟开发人员沟通,了解他们的期望.努力了解他们关心的东西，不要再等到员工离职的那一天才知道存在的问题。很多企业规定必须与离职员工进行沟通，就是因为企业没有有效的途径获知员工的真实想法。去沟通吧，更早知道他们在想什么,想得到什么.知道他想要什么,你才有办法满足他,从而减少人力成本,提高工作效率.
(2)、建立员工的认同感和归属感。你不需要一次就做到最好，但一个好的开始是必要的。方法很多，为那些优秀的员工颁发印有企业标志的T恤，背包，茶杯；组织员工感兴趣的活动，而不只是简单地吃一顿饭。为员工提供一些培训机会，让他们可以更好的发展，为企业做出更多贡献。
(3)、不要承诺做不到的事。如果你可以做到，那就要让员工知道他将获得哪些回报，如果做不到，请不要随便承诺，因为那样会得到更差的结果。
(4)、与员工一起分享，一起成长，帮助员工规划职业生涯。无论是成功还是失败，与员工一起分享，工作是一起做的，没理由不一起承担责任或分享成果。现在这个社会很现实的,不要妄想员工会轻易把公司当作家,首长问问自己有没有把员工当成自己的家人.为员工规划职业生涯,与员工一起成长.帮助员工就是在帮助你自己.
二、亲密的团队合作关系有利于培养员工对企业的忠诚
知识具有互补性，拥有互补性知识的人才如果有团结合作的机会，那么一定可以取得巨大的成功。所以，真正有才华、想干一番大事业的人才绝对不会拒绝团队合作。相反，他更加迫切地渴望找到一位或几位同样优秀的人共同走向辉煌。由此可见，组建高质量的团队不但是企业管理的需要，也是注重人性、以人为本的本质，留住人才、培养忠诚人才的需要。
作为一个项目经理或者部门经理,大家可以使用如下的方式进行沟通
(1)、尊重.大家都是平等的,只是在企业中负责不同的工作而已.强调工作的职责,而不是职位的高低.不尊重员工的现象非常普遍,要想得到尊重,首先学会尊重.谁会在乎一个不尊重自己的企业或个体呢。
(2)、赢取而不是要求忠诚.忠诚通常取决于员工与企业之间的认同.认同度越高,员工就越忠诚.忠诚是情感上的东西,无法通常规章制度来解决,但可以通过各类规章制度形成培养忠诚的土壤.
三、只有让员工了解企业，才能得到员工的忠诚
许多成功的领导者都发现，当员工对公司的发展方向充满信心时，他们会更积极地为公司工作，他们会对公司成为全球市场上的赢家这一目标充满信心。
当人性被提到越来越重要的位置的时候，员工对被蒙在鼓里表现出越来越强烈的反抗。今天的员工更希望被委以驾驶火车的重任，而不是坐在火车上，最少也要知道火车前进的方向和目的地是什么。
没有人会对一个自己毫不了解的人表示自己的忠诚，同样对于经常把自己蒙在鼓里的企业，员工也无法产生不离不弃的情感。所以要想得到员工的忠诚，管理者心须让员工了解自己为之服务和奋斗的企业，知道企业的发展方向，甚至知道企业的一些“秘密”。
(1)、雇佣优秀的适合你的文化的员工.优秀的员工意味着高效的工作,减少的管理内容,放心的授权......很多,很多.总是雇用优秀的员工,那么你就更容易雇用到优秀的员工,因为优秀的人都喜欢跟优秀的人合作.眼光放远点吧,不要在乎省那点钱,否则你就需要花费更多的钱.适合你的文化的人,可以轻松融入你的文化,并发展你的文化,更容易获得认可.不适合你的文化,往往无法融入你的文化,心态可能不够稳定,其它方面再优秀也弥补不了.
(2)、持续改进公司制度。人性化不是一句话就可以做到的，承诺公司制度会持续改进也是一种人性化的体现。公司制度是为了提高大家的效率而制定的，不是HR的游戏。及时调整公司制度，以更适合企业的发展，这不需要层层审批，正确的事情要立刻去做。
(3)、高效的工作环境.根据需要提供高效的工作环境,舒适的椅子,桌子,最新的机器,足够多的机器,随时可获得的笔记本,签字笔,打印服务...所有这些让开发人员可以专注于手头的工作.不要为了节省一点点钱而损失效率.
总结：
员工的忠诚是企业最大的财富，要想获得这笔财富，就必须摈弃以前的那些陈旧的、过时的、轻视人性的做法
所以你作为老板，既然能购买员工的时间、能力，来为你创造价值，你愿意付出工资。如果你觉得忠诚很重要，你也可以购买忠诚！你给这个员工的待遇是不是要优一些，你对这个员工的态度是不是好一些，你给他的职位是不是高一些，你给他成长的机会是不是多一些。如果你舍不得付出这些，就想无端地幻想让员工忠诚，那怎么可能？他们是员工，他们有选择的自由，他们不是奴隶！
世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故忠诚，忠诚是很贵的，忠诚是管理成本的一部分，想要员工忠诚公司就要努力去做值得与员工忠诚的事情。
哲理故事与管理之道(1)-沟通从倾听开始
曾经有个小国的人到中国来，进贡了三个一模一样的金人，把皇帝高兴坏了。可是这小国的人不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？皇帝想了许多办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。
怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？最后，有一位退位的老大臣说他有办法。皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。
这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。
理解和感悟
一般人在交谈中，倾向于以自己的意见、观点、感情来影响别人，因而往往谈个不停，似乎非如此无法达到交谈的目的。实际上，与人交谈，光做一个好的演说者不一定成功，还须做一个好的听众。外国曾有谚语说“用十秒钟的时间讲，用十分钟的时间听”。而在人们面对面的交谈中，讲与听是对立统一的，认真地去听，可以收到良好的谈话效果。只有善于聆听的人，才懂得“三人行，必有我师”的道理，才能够利用一切机会博采众长，丰富自己，而且能够留给别人讲礼貌的良好印象。
因为听，同样可以满足对方的需要。认真聆听对方的谈话，是对讲话者的一种尊重，在一定程度上可以满足对方的需要，同时可以使人们的交往、交谈更有效，彼此之间的关系更融洽。能够耐心地倾听对方的谈话，等于告诉对方“你是一个值得我倾听你讲话的人”，这样在无形中就能提高对方的自尊心，加深彼此的感情。反之，对方还没有把将要说的话说完，你就听不下去了，这最容易使对方自尊心受挫
与此同时，听还可以了解对方是否真正理解你刚才所说的话的含义。听，可以获得必要的信息。注意聆听别人的讲话，从他说话的内容、声调、神态，可以从中了解对方的需要、态度、期望和性格，他们会自然地向你靠近。注意倾听别人讲话，还可以同时思考自己所要说的话，整理自己的思想，寻找恰当的词句，以完善地表达自己的意见，给人鲜明的印象。
管理者需要倾听
在成功企业中,最重要的就是沟通,一个出色的管理者，必须让员工和自己之间畅通无阻的交流，而沟通从倾听开始
理解是人人都需要的，不只是被理解，还要去理解别人。沟通是相互理解的方式，而沟通又始于倾听，人际沟通的成败往往是由倾听是否有效决定的。
后退一步轻倾听他人说话的能力是每个成功认识的标志，管理工作的特点决定了倾听的特殊意义，正确的决策总是收到环境的影响，入竞争、多边、和整体环境，使个人无法确保自己做出的判断是否正确，不用雄辩的对话，也不用深刻的谈吐，朴质物化的倾听就足以让管理者受益，如果管理者擅长倾听，就可以从客户、同事和上下级处获得他们想要的信息，再对其进行分析、思考和评估。
1、倾听可以解除下属的戒心
2、使员工的自尊心得到满足，如遇知音，提高下属的自信心
3、可以及时发现员工的长处，并创造条件让其发挥
4、最精明的投资是没有成本的，而倾听就完全符合，它几乎无须付出代价
倾听的技巧经验分享 ：
1、专注。就是全神贯注，聆听的时候不要插嘴，尽量把你的语言减到最少，因为说话和聆听是不能同时进行的
2．建立协调关系。了解对方，试着由他的角度看问题。这是提高聆听技巧的主要方法之一。
3、用心倾听。面对他，轻松自如的和对方保持良好的目光接触，目光接触的另一个含义是 “我正在听你讲话”
4、停顿。当对方讲完话后，你要静静的等待三五秒后再讲，这样一方面可以避免打断他人说话的风险(对方可能只是停下来整理思路)，另一方面则是告诉对方，他说的话值得思考一番，因为你认为很重要
5、不要做出分心的举动和手势。尽量避免做出让人感觉你的思想在游走的举动，这样说话者就知道你确实是在认真地倾听。在倾听时，不要进行下面举动：一直看表，心不在焉地乱翻档案，随手拿笔乱写乱画，这些举动会让说话者感到你很厌烦，对话题不感兴趣，更重要的是，这表明了你并没有集中注意力，因此很可能会漏掉说话者传达的一些有效的信息。
6、不要立即下判断。人们常会在一件事情还没有搞清楚之前就下了结论，所以要保留对对手的很多判断，直到事实清楚、证据确凿。注意自己的偏见，即使是思想最无偏见的人也不免心存偏见。诚实地面对、承认自己的偏见，并且聆听对手的观点，容忍对方的偏见。
7、反馈。用你自己的话重新复述对方刚刚说过的话，可以这样说：“你的意思是... ...” 这表名你刚在在心无旁骛的倾听他说的话，同时，也能确认自己是否已经正确理解了对方表达的意思。
哲理故事与管理之道(2)-留个缺口给下属
留个缺口给别人
一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”
企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？” “零”。“圈” “未完成的事业”“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。
他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”
留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。
这个故事告诉我们：给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。
个人理解和感悟: 留个缺口给下属
现实生活中，有些领导做事很高调，总是习惯把自己的重要性无线的扩张，大事小事统统要自己动手，员工只能当他的助手，让自己每天忙的像只无头苍蝇。而低调的管理者恰恰相反，他们更清醒的认识自己，哪怕自己的能力再强也还是有限的，所以必须把一些琐事交给下属去做。留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。
一个人只有一双手，及时一天24小时都在工作，也不可能什么事情都是自己做，唯有授权下属，只依靠一个人是不可能把公司壮大的，所以要依靠全体员工的共同努力，团结合作，借助所有人的智慧和力量才能把企业推动，这才是企业发展的最佳道理，事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。
为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画得更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权力，他们会取得让你意想不到的成绩。
当然，留了缺口，并不等于放权放责任，也是需要领导及时跟踪 指导，从主动性上发挥员工的创造性。每个管理者都必须把有效授权的问题高度重视起来，是否做到成功授权，既决定着企业的兴衰成败，又影响着工作的顺利展开，所以，授权不可少且势在必行，并且是有效授权，管理者要在授权前考察被授权的对象，准备授予工作的难易程度，以便把适宜的权利和责任赋予合适的人选，只有这样才能做到有效授权，管理者可以视具体情况决定授予的权利大小，能力强的人多授权，让他多承担责任，能力弱的人少授权，然后根据经验在逐渐的增加授权
授权技巧分享：
1、选择授权的对象，人各有志，管理者要把权利授予那些愿意接收权利的人
2、管理者要明确哪些权利不能下授，哪些可以，自己保留多少权利，要根据不同形式、不同任务的性质、不同环境和不同下属而定
3、根据不同的情况才去不同的授权
模糊授权
明确职责范围和工作事项，管理者对必须达到的目标和命令方向有明确的要求，
但对实现目标的具体方法没有做出要求，被授权者在完成任务的过程中有很大的自
由发展空间和创造余地
柔性授权
管理者对授权者授予后只指示一个大纲和轮廓，不做具体的工作指派，被授权
者有很大的余地做因时、因地、因人的不同处理
哲理故事与管理之道(3)-不要吝惜赞美
多一句赞美
人们相互希望得越多，想要给予对方的越多……就必定越亲密。
几天前，我和一位朋友在纽约搭计程车，下车时，朋友对司机说：“谢谢，搭你的车十分舒适。”这司机听了愣了一愣，然后说：“你是混黑道的吗？”
“不，司机先生，我不是在寻你开心，我很佩服你在交通混乱时还能沉住气。”
“是呀！”司机说完，便驾车离开了。
“你为什么会这么说？”我不解地问。
“我想让纽约多点人情味，”他答道，“唯有这样，这城市才有救。”
“靠你一个人的力量怎能办得到？”
“我只是起带头作用。我相信一句小小的赞美能让那位司机整日心情愉快，如果他今天载了20位乘客，他就会对这20位乘客态度和善，而这些乘客受了司机的感染，也会对周遭的人和颜悦色。这样算来，我的好意可间接传达给1000多人，不错吧？”
“但你怎能希望计程车司机会照你的想法做吗？”
“我并没有希望他，”朋友回答：“我知道这种作法是可遇不可求，所以我尽量多对人和气，多赞美他人，即使一天的成功率只有30％，但仍可连带影响到3000人之多。”
“我承认这套理论很中听，但能有几分实际效果呢？”
“就算没效果我也毫无损失呀！开口称赞那司机花不了我几秒钟，他也不会少收几块小费。如果那人无动于衷，那也无妨，明天我还可以去称赞另一个计程车司机呀！”
“我看你脑袋有点天真病了。”
“从这就可看出你越来越冷漠了。我曾调查过邮局的员工，他们最感沮丧的除了薪水微薄外，另外就是欠缺别人对他们工作的肯定。”
“但他们的服务真的很差劲呀！”
“那是因为他们觉得没人在意他们的服务质量。我们为何不多给他们一些鼓励呢？”
我们边走边聊，途经一个建筑工地，有5个工人正在一旁吃午餐。我朋友停下了脚步，“这栋大楼盖很真好，你们的工作一定很危险辛苦吧？”那群工人带着狐疑的眼光望着我朋友。
“工程何时完工？”我朋友继续问道。
“6月。”一个工人低应了一声。
“这么出色的成绩，你们一定很引以为荣。”
离开工地后，我对他说：“你这种人也可以列入濒临绝种动物了。”
“这些人也许会因我这一句话而更起劲地工作，这对所有的人何尝不是一件好事呢？”
“但光靠你一个人有什么用呢？你不过是一个小民罢了。”
“我常告诉自己千万不能泄气，让这个社会更有情原本就不是简单的事，我能影响一个就一个，能两个就两个……”
“刚才走过的女子姿色平庸，你还对她微笑？”我插嘴问道。
“是呀！我知道，”他答道，“如果她是个老师，我想今天上她课的人一定如沐春风。”
个人理解和感悟：不要吝惜赞美
对正确的行为要懂得及时鼓励和赞美。管理者往往认为，这是员工应该做的，所以，当出现正确的行为时，也不认为是什么稀奇的，就省略了及时的鼓励。这样，久而久之，企业中就形成了一种消极的文化，也称为亚文化。谁也不愿意做有益的事情了，因为做了就做了，也得不到鼓励。所以企业要形成向上的文化，管理者就应及时发现员工的闪光点，不应吝惜鼓励和赞美。
人人都希望获得掌上和赞美，简单的一句赞美会带给人无比的温馨和振奋，有名人说过“人是或在掌声里的，要想让下属更卖力的工作，就要让他得到上司的克定或某种奖励”。
成功学大师耐基也说过“要想尝试改变一个人，何不将责备用赞美来替代?即使下属进步只有很小的一点，也应获得我们的赞美。只有这样，才能不断的鼓励别人改进自己，使自己进步”
赞美是合乎人性的领导法则，每个人都渴望得到别人的赞美和夸奖。美国一位哲学家说过“人类天性中都有做个重要任务的欲望。“ 这是人力与生俱来的本能欲望。人类天生有被赞美的强烈意识，适当的赞美，会使人赶到开心和快乐
管理者如果能经常的赞美下属，便会听到这样的声音："我们领导很清楚赞美我的表现，我就知道他是真挚的关系我、尊重我，并且很熟悉我的工作内容。" 同时管理者也会得到意想不到的回报，下属赶到自己的表现得到肯定和重视后，会更加努力的去工作
相对于物质奖励而言，赞美是不需要付出代价和本钱的，也不用冒风险，而且极易使一个人的荣誉感和成就感得到满足。一句恰当的赞美，可以调动员工的积极性，让员工和管理者之间的关系更加和谐。
赞美前应该了解的技巧
因人而异
下属员工的素质有高低之分，年龄有长幼之别，因人而异，突出个性，有特点的赞美比一般化的赞美能收到更好的效果。老员工总希望别人不忘记他“想当年”的业绩与雄风，同其交谈时，可多称赞他引为自豪的过去；对新员工不妨语气稍为夸张地赞扬他的创造才能和开拓精神，并举出几点实例证明他的确能够前程似锦；切记：一切要依据事实，切不可虚夸。
情真意切
虽然人都喜欢听赞美的话，但并非任何赞美都能使对方高兴。能引起对方好感的只能是那些基于事实、发自内心的赞美。相反，你若无根无据、虚情假意地赞美别人，他不仅会感到莫名其妙，更会觉得你油嘴滑舌、诡诈虚伪。 真诚的赞美不但会使被赞美者产生心理上的愉悦，还可以使你经常发现别人的优点，从而使自己对人生持有乐观、欣赏的态度。
详实具体
在日常生活中，人们有非常显著成绩的时侯并不多见。因此，交往中应从具体的事件入手，善于发现别人哪怕是最微小的长处，并不失时机地予以赞美。赞美用语愈详实具体，说明你对对方愈了解，对他的长处和成绩愈看重。让对方感到你的真挚、亲切和可信，你们之间的人际距离就会越来越近。如果你只是含糊其辞地赞美对方，说一些“你工作得非常出色”，不能引起对方的猜度，甚至产生不必要的误解和信任危机。
合乎时宜
赞美的效果在于相机行事、适可而止，真正做到“美酒饮到微醉后，好花看到半开时”。
当别人计划做一件有意义的事时，开头的赞扬能激励他下决心做出成绩，中间的赞扬有益于对方再接再厉，结尾的赞扬则可以肯定成绩，指出进一步的努力方向，从而达到“赞扬一个，激励一批”的效果。
雪中送炭
俗话说：“患难风真情。”最需要赞美的不是那些早已功成名就的人，而是那些因被埋没而产生自卑感或身处逆境的人。他们平时很难听一声赞美的话语，一旦被人当众真诚地赞美，便有可能振作精神，大展宏图。因此，最有实效的赞美不是“锦上添花”，而是“雪中送炭”。
经验分享：学会真诚的赞美
1、赞美前，培养观看、欣赏下属的心态，这是令你产生赞美意愿的唯一方法
2、赞美要找出值得赞美的事情
3、赞美要真诚
4、对员工的有点，一经发现，立刻赞美
5、记住下属的名字
6、表扬越具体，效果越明显
7、对下属微小的成绩也要表扬
哲理故事与管理之道(4)-善用员工的优点
故事一
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。 弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
故事二
在动物园里的小骆驼问妈妈："妈妈妈妈，为什么我们的睫毛那么地长？"
骆驼妈妈说："当风沙来的时候，长长的睫毛可以让我们在风暴中都能看得到方向。"
小骆驼又问："妈妈妈妈，为什么我们的背那么驼，丑死了！"
骆驼妈妈说："这个叫驼峰，可以帮我们储存大量的水和养分，让我们能在沙漠里耐受十几天的无水无食条件。"
小骆驼又问："妈妈妈妈，为什么我们的脚掌那么厚？"
骆驼妈妈说："那可以让我们重重的身子不至于陷在软软的沙子里，便于长途跋涉啊。"
小骆驼高兴坏了："哗，原来我们这么有用啊！！可是妈妈，为什么我们还在动物园里，不去沙漠远足呢？"
故事三
有个鲁国人擅长编草鞋，他妻子擅长织白绢。他想迁到越国去。友人对他说：“你到越国去，一定会贫穷的。”“为什么？”“草鞋，是用来穿着走路的，但越国人习惯于赤足走路；白绢，是用来做帽子的，但越国人习惯于披头散发。凭着你的长处，到用不到你的地方去，这样，要使自己不贫穷，难道可能吗？”
故事一告诉我们：其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。
故事二告诉我们：天生我才必有用，可惜现在没人用。一个好的心态+一本成功的教材+一个无限的舞台=成功。每个人的潜能是无限的，关键是要找到一个能充分发挥潜能的舞台。
故事二告诉我们：一个人要发挥其专长，就必须适合社会环境需要。如果脱离社会环境的需要，其专长也就失去了价值
个人理解和感悟：充分发挥员工的长处
管理者的任务，简单的说就是找到对的人，把他们放到对的地方，然后鼓励他们充分发挥自己的创意，完成本职工作，在这个过程中管理者既要用人职场，又要容忍之短，使员工最大限度的发挥自己的才能，达到合理使用人才的目的。
正确的用人之道，就是用人的长处，即让一个人的长处和优势得到充分的发挥，让一个人的短处和劣势得到有效的避免，正所谓“人尽其才，物尽其用”“木匠手中无烂木”“智者不用其短，而用愚人之所长也”，从某种意义上说天下没有无用之人，一个擅长用人的管理者，能将每个人都派上用场
如何才能扬人之所长
1、管理者必须做到客观公正。每个人都不可避免的会有自己的好恶，也会收到成见、偏见影响、管理者一定要待人宽容，心胸开阔，一切从公司的利益出发，不可错过一个人才
2、管理者应该充分利用科学方法。人才入冰山，其优秀特质浮出水面的只有1/3 ，如果不运用一些科学的方法很难看出来，方法有很多，笔试、面试、心理测试、情景模拟、评价中心等，在使用的过程中要注意灵活运用
3、将人才放到对的位置上。根据其特点，为其提供充分展示自己能力的平台，让其在实际的工作中不断锻炼
4、适时展开具有针对性、个性化的培训。培训不但要补员工所短，同时应该培训员工长处，让员工之“长”根突出、更醒目。并让其在你的公司里面形成一定的品牌
5、优化配置、平衡互补，取各家之“长”溶于一炉，并相互扬“长”，相互促“长”
团队中常见的员工优点
“工作狂”型员工，
其优势通常是具有很强的成就意识和 和执行力，同时也通常都具备很强的技能和才干。首先，主管要让他感觉到：“我很重要。”不要害怕你时常让他加班他会不高兴，这样的员工通常喜欢忙碌，如果闲下来则会产生不安全感。
其次，帮助他测量和量化自己的工作。这样会让“工作狂”更产生成就感。而且，对于工作狂不仅要进行赞美和奖励，更要给他定下更高的目标，让他去完成，这样他的干劲会更大。要不断挖掘他其他方面的优势，为他创造更多挑战自我的工作机会。
再次，给他适合的搭档。“工作狂”通常最讨厌“懒人”，你要将同样勤奋并且具有合作、辅助精神的人安排给他，与他共同工作。
“万能胶”型员工
这类员工，他们的优势通常是适应性强，有一定的行动力，但弱点是没有特别突出的能力优势，也较容易随遇而安。因此，主管要告诉他你对他的定位，你给他设计的工作方向。比如：这类员工比较适合执行需要立即行动的短期任务，同时他们会在执行一项新的任务中找到舒适感，从而感觉到自身能力的价值。
对于这类员工，主管还要有意寻求他的能力优势，比如：专注度、学习能力、服务意识（通常这类员工还会有这些优势）。可以让他们去做一些员工的辅导员、客户服务之类的工作。
由于这类人通常是灵活多变的人，因此他们的弹性也非常大。主管不妨交给他们一些需要调整和持续改善的工作，并且让他们将经验总结下来。
“知心人”型员工
这类员工，通常都是非常善于沟通、善于建立社会关系的人。无论是对内部同仁，还是对外部员工，沟通都是他们最擅长的优势。对于这样的员工，不妨让他们担当团队的润滑剂、传播者和纽带。当然，主管同样要发掘这类员工的其他优势。比如：这类员工如果具有分析能力、审慎的态度、公平之心、体谅他人的优势，那么就可以有更大的发挥空间。
甚至，让他成为你的副手或耳目。因为他的这些优势是一个成熟期的团队中，上司所需要的能够帮助自己推进团队事业的人。
哲理故事与管理之道(5)-授权与控制的管理技巧
鹦鹉
一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。
结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。
这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？
店主说：不。
这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？
店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
个人理解和感悟：放好风筝牵好线-授权与控制的管理技巧
管理者的一个重要的任务就是找出哪些最适合某项工作的人并赋予他们恰当的权利，让他们可以尽情施展，为企业发展共享力量，最让管理者慎重考虑的问题是授权给谁的问题。授权者当然不想授权给一批“病马”，可他们寻址的“千里马”并不是那些跑的最快的马，而是那批最合适的，一个企业中如果每个员工充实的工作都是最适合他的工作，那个这个企业必然是井然有序并具有强大的竞争力，而这些都是管理者应该做的。
每个员工的能力和性格是不同的，他们对不同的工作的适应能力也各异，因此，管理者应该根据自己的标准识别那些有能力的员工，找到最适合某项工作的人并赋予他权利。
管理技巧分享：几种能被授权的人
1、忠诚的人。领导下达的命令，无论如何都得全力以赴，忠实执行，如果下属的意见与领导的意见有出入淡然可以先陈述他的意见，如果领导仍然不接收就要服从领导的意见
2、知道自己权限的人。即使收到领导的重视，也不会忘记自己的身份，可以认清楚什么事在自己的权限之内，什么事属于自己的权限范围之外，若发生某种问题，而且又是自己权限之外的事情立刻向领导汇报
3、领导不在时能负起责任的人。在领导不在的时候也会尽自己应尽的责任，当领导回来之后，向他汇报领导不在时发生的事情以及处理的经过，如果有代领导行驶职权的事，就应道将它记录下来，事后提出详细的报告
4、可以自己处理问题的人。在不逾越权限的情况下，可以凭借自己的判断把分内的事情处理好
5、勇于承担责任的人。主管负责的工作，可以说是由领导赋予全责，不管什么原因，主管必须对错误进行负责，有“功归部下，失败由我负责“的胸怀和度量
项目管理中常见的放权障碍及其解决办法
1、 项目经理过于强势而专权：有时项目经理自我表现欲较强，总想要亲自完成某项任务，并认为他自己会比别人做得更好，完成得更快。显然作为一个出色的项目经理首先就应摒弃这种想法，项目经理的素质和能力纵然再高，但个人的精力毕竟是有限的，而且，项目经理的实质工作是进行项目管理，而不是去具体实施众多的工作任务。
2、 项目经理不放心下属而过于专权 ：有时项目经理可能不太相信团队成员的工作能力或者是担心放权过多会失去控制。其实解决这一问题并不困难，通过有效的组织管理形式的建立、强有力的项目班子的配备、高效的项目团队的建设，这一问题自然会迎刃而解。
3、 项目经理过分看低下属而专权：有时项目团队成员不敢勇于承担责任或者缺乏自信心。在这种情况下，项目经理就应该懂得如何与项目成员进行有效的沟通和交流，鼓励成员们树立自信心，让成员了解项目经理对他们的信任。当项目成员们遇到挫折和失败时，项目经理应给予鼓励而不是打击和冷落。
简单总结
对项目经理的授权有较高的艺术性，需要项目管理工作者在实践中认真总结和把握。授权过多，会导致项目经理自主权过大，有时会做出不必要甚至错误的决策，增加项目的风险；授权过小，又会限制项目经理行动和决策的自由度，在重大的环境变化下，有时会因权限所制，无法决策，终会导致商机殆尽。对项目经理的授权必须要因人而宜，对于经验丰富、领导艺术较高的项目经理，则应授予较大的权力。授予项目经理独立的决策权对于项目经理乃至项目目标的实现都至关重大。除了少数重大的战略决策外，大部分问题可以让项目经理自行决策、自行处理。许多问题和商业机会都具有时效性，如果经过冗长、费时的汇报批示，可能会错过时机，甚至可能导致无法挽回的损失。
可以说，只有强有力的项目管理授权才可能实现权力和责任的真正委托，确保项目具有明确的完工目标，详尽的项目计划，完整的项目记录和整改措施，使得项目始终在协调状态下良好运行。
哲理故事与管理之道(6)-看学历更要看能力
博士
有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。
有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。
他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？
不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。
博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。
正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。
怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！
过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？
博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？
博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。
只听咚的一声，博士生栽到了水里。
两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”
两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”
这个故事告诉我们：学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。
个人理解和感悟：看学历更要看能力
招聘广告上面我们经常会看到“要求本科以上学历”，很少有企业招聘的时候是不在乎学历的，而且在一些正规的企业里，如果没有足够的学历，是不予以考虑加薪升职的。企业在人才的竞争上面出现了一种盲目攀比学历的不良倾向，现在经常可以看到在某些企业的官方介绍上面写“公司的本科以上学历占有xx比例”的字眼，，似乎聘用的人才学历越高
越好，在职员工高学历的越多越好。有一则消息称研究生学历的人比本科学历的人平均年薪要高出2w元，从这里看出，学历在企业招聘和考核中的重要性。
现在越来越多的人坚持考研或者读MBA,他们认为一旦有了高的学历就可以“春风得意马蹄疾，一夜看遍长安花”了。目前学历仍然是一个隐形的、力量巨大的“杀手”，生生的把没有一纸文凭的人拒之门外。
有文凭不等于有水平，没有学历不等于没有能力，大量的事实说明，不少才华横溢、能力卓越的人才，他们并没有高的学历，有的甚至没有大学文凭，例如爱迪生、高尔基、诺贝尔、比尔盖茨、乔布斯等，这些人虽然没有高的学历，但是他们取得的成就是非凡的，同样现实中生活中也能轻易的发现，很多拥有高学历的人在工作中能力平平、毫无建树、庸庸碌碌的过万了一生，管理者在选择人才时，只能把学历当作一种参考条件，更重要的是要看这个人的实际能力。如果企业不从实际出发，竞相制定一些高学历的规定，对学历的要求过为严格，甚至唯学历取人，很难选拔出优秀的人才，衡量人才既要有文化程度方面的要求，更总要视履行岗位职责的能力，真正使那些有学历，有智慧又有能力的人得到重用.
伯乐相马，主要是看马能否跑千里而不是看马的出身。近有消息说，有些用人单位招聘人才的取向已更加务实，选才标准正在由“学历型”向“能力型”转变，这是一种令人欣慰的转变。毕竟，千里马是跑出来的，人才是干出来的。创造业绩主要不是靠职前的学历，而是靠任职后的实践经历和创造性努力。但愿我们公开选拔干部时，能够更重任职的能力而不是更重职前的学历。
一个人是否真正的有才能，并不能以学历作为衡量的唯一标准，管理者在选人、用人时，不要被学历遮住了视野，二应该把有实际能力的员工放在最重要的位置上
哲理故事与管理之道(7)-不可奖励员工错误的行为
渔夫 蛇 青蛙的故事
渔夫看到船边有条蛇，口中正衔着一只青蛙。渔夫动了恻隐之心，把青蛙从蛇的口中救了出来。但渔夫又为蛇将挨饿而难过，便拿出一瓶酒，往蛇的口中滴了几滴。蛇高兴地游走了，青蛙也为重获新生而高兴，渔夫则为自己的善举而感到快乐。他想，这真是皆大欢喜！没料到，仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西在叩击他的船板。他低头一看，那条蛇又回来了，而且嘴里咬着两只青蛙——它来讨要更多酒的奖赏！
渔夫的本意是希望蛇不再捕捉青蛙，但是由于怜悯而给了它几滴酒——这是奖励而不是惩罚，结果事与愿违。你奖励了什么行为，就会得到更多这样的行为。所以，这则寓言要告诉我们的是，别去奖励那些错误的行为。
我们再讲一个企业奖励错误行为的故事
一家企业制定了一个规定，如果该企业的员工加班到晚上7点可以获得10元钱的晚餐补助，如果加班到8点可以打出租车回家(平常5点下班)。该奖励制度执行了一段时间之后，公司管理者竟然发现，有很多员工在正常下班前或者很早就已经完成了工作，但是他们居然不正常下班而是留下来继续加班，有的待到七点，有的待到八点以后。一个管理者亲眼看见一个员工在下午4点前就完成了文档整理，然后一直在那里上网聊天一直到晚上8点。
你也行会认为这些员工钻公司的空子有些不太好，但是这不能完全怪他们，因为早早的完成工作不见的会得到公司的奖励，相反有意把工作拖到晚上8点之后就可以拿到打车费，并且能免费获得一顿饭钱，多划算呀!
管理者一定要牢记住这句话"受到奖励的事情人们都喜欢去做" 为此管理者应该仔细检测奖励制度，哪些是积极的 ，哪些可能带来消极的影响，修改掉哪些不合理的部分，通过奖励正确的行为来获得自己想要的结果。
美国管理专家拉伯福认为，企业在奖励员工方面最常范的十个错误.
1、需要好的结果，却奖励了那些看上去最忙碌，工作时间最长的人
2、要求工作的质量，却设下了不合理的完成工期
3、希望从根本上解决问题，却奖励那些治标不治本的人
4、要求员工对公司忠诚，却支付高薪给新来的员工或威胁要离职的员工
5、要求事情简单化，却奖励制造琐碎和使事情复杂化的人
6、想要创造和谐的工作环境，却奖励那些光说不做并且经常抱怨的人
7、要求员工有创意，却指责那些公司里有特立独行的人
8、要求节俭，却奖励那些浪费资源的人
9、要求员工有团队精神，却牺牲团队利益奖励那些投机取巧的人
10、要求创新，却奖励保守的人，责罚未能完成的创意
如何改进我们的奖励行为
孔子云：举一而不能以三反，不可教也。每一个治理者都可以对照拉伯福所说的这十种错误，举一反三，验照一下自己是不是犯过类似的错误。例如：
1、 我们 是不是口头上公布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人？
2、 我们是不是口头上公布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？
3、 我们是不是口头上公布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？
4、 我们是不是口头上公布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表不同意见之人？
5、 我们是不是口头上公布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工？
6、 我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人？
总结
总之，我们每一个治理者都要牢记：“在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，是改进组织运作的唯一要诀”。在考核和奖励员工时非凡要注重的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢？
治理大师卡耐基说过：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做些什么。其实中国古贤更早就说过这样的话：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行”。在奖罚问题上，每个治理者确实不可粗心大意，草率行事。否则，“种瓜得瓜，种豆得豆”，种下了苦果可是要自己吃的！
哲理故事与管理之道(8)-挖一口属于自己的井
故事 和尚挑水
有两个和尚住在隔壁，所谓隔壁就是隔壁那座山，他们分别住在相邻的两座山上的庙里。这两座山之间有一条溪，于是这两个和尚每天都会在同一时间下山去溪边挑水，久而久之他么变成为了好朋友。
就这样时间在每天挑水中不知不觉已经过了五年。突然有一天左边这座山的和尚没有下山挑水，右边那座山的和尚心想：“他大概睡过头了。”便不以为意。 哪知道第二天左边这座山的和尚还是没有下山挑水，第三天也一样。过了一个星期还是一样，直到过了一个月右边那座山的和尚终于受不了，他心想：“我的朋友可能生病了，我要过去拜访他，看看能帮上什么忙。”
于是他便爬上了左边这座山，去探望他的老朋友。 等他到了左边这座山的庙，看到他的老友之后大吃一惊，因为他的老友正在庙前打太极拳，一点也不像一个月没喝水的人。他很好奇地问：“你已经一个月没有下山挑水了，难道你可以不用喝水吗？” 左边这座山的和尚说：“来来来，我带你去看。”于是他带着右边那座山的和尚走到庙的后院，指着一口井说：“这五年来，我每天做完功课后都会抽空挖这口井，即使有时很忙，能挖多少就算多少。如今终于让我挖出井水，我就不用再下山挑水，我可以有更多时间练我喜欢的太极拳。”
原来的批注是：我们在公司领的薪水再多，那都是挑水。而把握下班后的时间挖一口属于自己的井，未来当年纪大了，体力拚不过年轻人了，还是有水喝，而且喝得很悠闲。
理解和感悟：
这个故事是我看哲理故事里面最有感触的一个,如果有一天我们离开了这个公司，我会是什么样子的,会不会稳定,如果哪一天我离开了软件行业那我该是什么样子的？会不会流落街头.
八小时睡觉，八小时工作，这个人人一样。人与人之间的不同，是在于业余时间怎么渡过。时间是公平的，每人拥有的都一样，唯一差别的就是手中的资源，但拥有资源的人不一定成功，善用资源的人才会成功。白天图生存，晚上求发展，这是二十一世纪对人才的要求。
在职业生涯发展过程中，很多人都会碰到挑水与挖井的矛盾。职业生涯发展顾问乐富认为，即使在位的职业再热门、薪水拿得再多、公司再有发展前景，这只能算是“挑水”；在完成当前工作任务的同时，还能为下一个职业高度充电、积累经验，则是挖一口属于自己的井，将来不但有水喝，而且还会喝得很悠闲。 谁成了“没水挑”的和尚？
你在河边挖井吗？(转)
我们常常见到周围这样一些例子：某人在单位只是个小角色，但是勤于钻研，研究出和公司产品相关连的上下游配套产品，不但使得单位的产品卖得更好，而且这个产品也使得公司投资上马新的项目，而他被任命为该项目的负责人并拥有股份，从默默无闻的小角色成为举重轻重的人物，一鸣惊人。
是的，也许你公司现在就有这样的人。他们善于运用自己的专长和优势，而同时利用公司给到的条件和平台，珍惜平时的点滴时间，和左山的和尚一样，在“挑水”的同时，为自己挖了一口井。
而且，他是在河边挖井！
是的，公司就是一条河，你在这条河上挑水，而你懂得在河边挖井，便是最佳的挖井“厚黑学”！因为你是在用别人的条件，别人的环境，别人的给你的机会挖自己未来的井，自己的风险很少！
我们常常会发现，有些聪明的挖井人，他们在河边挖了一口又大又深的井，当市场的气候不好时，原来的河甚至干涸了，而他们还有很多水喝。
当然，任何事情都有它的游戏规则。在河边挖井，请注意几个原则：
1、首先要争取在挑水中做“大力水手”，多下河，多挑水，抢挑水，筑堤修坝，放船撒网，这样才能积累挖井的本领，获得在河边挖井的更多机会。
2、善于运用自己的专长和优势，善于发现“河”的不足，完善它。而同时利用“河”给到的条件和平台，珍惜平时的点滴时间。
3、决不要做放水决堤的事情，除非那条河的行为伤天害理。要有一颗感恩的心，无论如何是河给你机会和条件，即使它将来自己干涸了，你也不要去嘲笑它。
哲理故事与管理之道(9)-善用员工的缺陷
故事一、挑夫和水桶的故事
一位挑水夫，有两个水桶，分别吊在扁担的两头，其中一个桶子有裂缝，另一个则完好无缺。在每趟长途的挑运之后，完好无缺的桶子，总是能将满满一桶水从溪边送到主人家中，但是有裂缝的桶子到达主人家时，却剩下半桶水。
两年来，挑水夫就这样每天挑一桶半的水到主人家。当然，好桶子对自己能够送满整桶水感到很自豪。破桶子呢？对于自己的缺陷则非常羞愧，他为只能负起责任的一半，感到非常难过。
饱尝了两年失败的苦楚，破桶子终于忍不住，在小溪旁对挑水夫说："我很惭愧，必须向你道歉。""为什么呢？"挑水夫问道："你为什么觉得惭愧？""过去两年，因为水从我这边一路的漏，我只能送半桶水到你主人家，我的缺陷，使你作了全部的工作，却只收到一半的成果。"破桶子说。挑水夫替破桶子感到难过，他满有爱心地说："我们回到主人家的路上，我要你留意路旁盛开的花朵。"
果真，他们走在山坡上，破桶子眼前一亮，看到缤纷的花朵，开满路的一旁，沐浴在温暖的阳光之下，这景象使他开心了很多！但是，走到小路的尽头，它又难受了，因为一半的水又在路上漏掉了！破桶子再次向挑水夫道歉。挑水夫温和地说："你有没有注意到小路两旁，只有你的那一边有花，好桶子的那一边却没有开花呢？我明白你有缺陷，因此我善加利用，在你那边的路旁撒了花种，每回我从溪边来，你就替我一路浇了花！两年来，这些美丽的花朵装饰了主人的餐桌。如果你不是这个样子，主人的桌上也没有这么好看的花朵了！"
一位专门从事人力资源研究的学者说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得80分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这话既有新意，又富哲理。
故事二
古今中外，善用人短者不乏其人。唐朝大臣韩幌一次在家中接待一位前来求职的年轻人，此君在韩大人面前表现得不善言谈，不懂世故，脾气古怪，介绍人在旁边非常尴尬，认为他肯定无录用希望，不料韩幌却留下了这位年轻人。因为韩幌从这位年轻人不通人情世故的短处中，看到了他铁面无私、刚直不阿的长处，于是任命他为“监库门”。年轻人上任之后，恪尽职守，库亏之事极少发生。清代有位将军叫杨时斋，他认为军营中没有无用之人。聋子，安排在左右当侍者，可避免泄露重要军事机密；哑巴，派他传递密信，一旦被敌人抓住，除了搜去密信之外，再也问不出更多的东西；瘸子，命令他去守护炮台，坚守阵地，他很难弃阵而逃；瞎子，听觉特别好，命他战前伏在阵前窃听敌军的动静，担负侦察任务。
金无足赤，人无完人。任何人有其长处，就必有其短处，任何人的短处之中肯定蕴藏着可用的长处。人的长处固然值得发扬，而从人的短处中挖掘出长处，由善用人长发展到善用人短，这是用人的最高境界。长短互换的规律告诉我们，任何时候对任何一个人都不要僵化地看待，不要静止地看待一个人的长处和短处，要积极地创造使短处变长处的条件，同时也要防止长处变短处的情况发生。
用人的关键并不在于用这个人而不用那个人，而在于怎样使自己的每个下属都能在最适当的位置上发挥最大的潜能。因此，一个开明的管理者应学会容忍下属的缺点，同时积极发掘他们的优点，尝试用长处弥补短处，使每个人都能发挥专长。有人性格倔强，固执己见，但他同时颇有主见，不会随波逐流、轻易附合别人意见；有人办事缓慢，手里不出活，但他同时往往办事有条有理，踏实细致；有人性格不合群，经常我行我素，但他同时可能有诸多发明创造，甚至硕果累累。管理者的高明之处，就在于短中见长，善用其短。
如何才能用人之短：
1、性能刚强却粗心的员工。这类人的缺点是不能深入细微的探求道理，因此在分辨细微的道理时就显得粗略疏忽，但是在谈论大道理时显得广博高远。这类人可以委托其做大事。
2、性格倔强的员工。这类人不懂得变通，不能屈服退让，处事时显得拐杖顽固，与他人格格不入。但他们在谈论发证与职责时，能约束自己并做到公正。此种人可委托其立规章
3、性能坚定，有韧劲的员工。这类人在设计大道理时，论述的过于直接单薄，但是喜欢实事求是，能把细微的道理揭示的明白透彻。此种人可以让他具体的办点事实、
4、能言善辩的员工。这类人一涉及根本问题你就说不周全，容易漏洞，但辞令丰富，反应敏捷，在推究人事情况时，见解精妙而深刻。此种人可以让他做谋略工作
5、随波逐流的员工。这类人在归纳事情的要点时，观点疏于散漫，说不清楚问题的关键所在，但他们善于深思，在安排关系的亲疏远近时能有豁达博大的情怀。这种人可以让他们做小部门主管
6、思想浅薄的员工。这类人在核实精微的道理时，反复犹豫没有把握，不能提出深刻的问题，在挺别人论辩时，思考的深度有限，他们很容易 满足。这种人不可大用
7、宽宏大量的员工。这类人思维不敏捷，行动迟缓，很难紧跟形式，但谈论精神道德时知识广博，谈吐优雅、仪态悠闲。这种人可以用他去带动下属的行为举止。
8、温柔和顺的员工。这类人缺乏强盛的气势，在分析疑难问题时喜欢拖泥带水，一点不干净利索。但是他们在体会和研究道理时，会非常顺利通畅。这种人可以委托他们执行上级意图办事。
9、喜欢标新立异的员工。这类人潇洒超脱，喜欢追求新奇的东西，办事不和常理又容易遗漏，但在制定锦囊妙计时，就显得出来卓越的能力。这些人可以让他们从事开创新工作
哲理故事与管理之道(10)-你还在崇拜交付速度吗?
故事一、海马的焦虑
小海马有一天做了一个梦，梦见自己拥有了七座金山。
从美梦中醒来，小海马觉得这个梦是一个神秘的启示：它现在全部的财富是七个金币，但总有一天，这七个金币会变成七座金山。
于是它毅然决然地离开了自己的家，带着仅有的七个金币，去寻找梦中的七座金山，虽然它并不知道七座金山到底在哪里。
海马是竖着身子游动的，游的很缓慢。它在大海里艰难地游动，心里一直在想：也许那七座金山会突然出现在眼前。
然而金山并没有出现。出现在眼前的是一条鳗鱼。鳗鱼问：“海马兄弟，看你匆匆忙忙的，你干什么去？”海马骄傲地说：“我去寻找属于自己的七座金山。只是……我游得太慢了。”“那你真是太幸运了。对于如何提高你的速度，我恰好有一个完整的解决方案。：”鳗鱼说“只要你给我四个金币，我就给你一个鳍，有了这个鳍，你游起来就会快得多。”海马戴上了用四个金币换来的鳍，发现自己游动的速度果然提高了一倍。海马欢快地游着，心里想，也许金山马上就出现在眼前了。
然而金山并没有出现，出现在海马眼前的，是一个水母。水母问：“小海马，看你急匆匆的样子，想要到哪里去？”海马骄傲地说：“我去寻找属于我自己的七座金山。只是……我游得太慢了”“那你真是太 幸运了。对于如何提高你的速度，我有一个完善的解决方案。”水母说，“你看，这是一个喷汽式快速滑行艇，你只要给我三个金币，我就把它给你。它可以在大海上飞快地行驶，你想到哪里就能到哪里。”海马用剩下的三个金币买下这个小艇。它发现，这个神奇的小艇使它的速度一下子提高了五倍。它想，用不了多久，金山酒会马上出现在眼前了。
然而金山还是没有出现，出现在海马眼前的，是一条大鲨鱼。大鲨鱼对它说：“你太幸运了。对于如何提高你的速度，我恰好有一套彻底的解决方案。我本身就是一条在大海里飞快行驶的大船，你要搭乘我这艘大船，你就会节省大量的时间。”大鲨鱼说完，就张开了大嘴:“那太好了，谢谢你，鲨鱼先生！”小海马一边说一边钻进了鲨鱼的口里，向鲨鱼的肚子深处欢快地游去……
这是一个崇拜速度的时代
在一个盛行崇拜速度的时代，有不少管理者把诸多的管理问题归结为速度的问题，又把速度问题简化为提速问题。他们像那条海马一样，对“慢”的焦虑成为他们的基本焦虑：“我去寻找属于我自己的七座金山。只是……我游的太慢了！”于是，他们把企业的发展战略简化为“买入”战略……用金钱来购买速度。然而，只有强烈的发财愿望而毫无目标管理可言，企业的经营尚处“漫游状态”时，快或慢是没有分别的。因为此时我们找不到一个参照系数来判断多快才算快，多慢才算慢。正像我们在海马故事中看到的，为快而快的发展模式最终可能使企业被“速度之魔”耗尽资源并且欢快地走向灭亡。混乱的战略，模糊的目标，极可能使企业陷入一种可怕的“商业浪漫主义”之中。作为商业浪漫主义的典型形态，漫游式经营暗中注定“通向毁灭之路”。一个人如果没有明确的目标，没有“正业”，他就会滋生出很多零碎的爱好和荒诞无稽的“浪漫情怀”。对于一个企业来说，同样如此。在一个市场化程度不高，客户成熟度低的商业环境中，可能有以浪漫的管理手法获得成功的企业，可能会有诗人，哲学家式的企业家。然而随着市场逐渐成熟，客户的鉴别力和权力意识的增强，此类企业和企业家会逐渐绝迹。80年代在中国翻云覆雨的商界名流后来纷纷落马，就是一个旁证 。
开发团队也崇拜速度
对于开发团队来说，崇拜速度依然是目前存在的主流行问题，大家或多或少的听说过这样的话：“软件的交付时间决定的软件的价值，交付时间每拖延一周，软件价值就较少x% ”。 领导层同样会对速度比较看重，然后就会直接或者间接的给下属压力。
例如下面的场景：
客户代表山姆和项目负责人露西讨论项目的完成时间。
山姆说：“路西：我们这个项目我希望你们能在10.1号之前交付，10.1后交付我们就会失去抢占市场先机的机会了。”
于是路西赶紧找到项目经理杰克，说“杰克,这个项目必须在9.20号完成，否则客户会生气,我们将会很难过，项目奖金就不能正常发了！”
然后杰克匆匆忙忙的召开了团队项目会议，在会议上严肃的对大家说“这个项目必须在9.12号之前给我完成，不然的话客户就不会给我们打项目款，我们团队就完蛋了！从今天开始，团队必须要强制加班,未来的3个月内，每个月只能休息一天......”
上面的场景在目前的项目开发中应该不少见吧，每一层的领导都会采用提前工期的压迫方式让下属提前完成任务，然后给自己一点风险处理的时间，然后呢，本来是要求10.1要完成的工作，最后被通知完成的时间提前了接近20天，那结果呢？
要求高速度的同时还要保证高质量？团队认为项目日期十分的紧张，故而舍弃了很多框架设计、功能设计、的质量的校验和测试，而把所有的时间投入到功能完成上来.最后虽然完成了功能，但是bug频出，又因为前期设计的不够导致改不完的bug,最终导致光bug修改的时间都比开发的时间长...
项目急：这是加班中最大的原因，频繁的加班已然成为了软件行业的标志,给开发人员的身心造成了很大的伤害..
做为一个项目经理改如何识别和避免日程安排的游戏呢？
故事 "给我一块石头"
克里夫与团队一起，用一周时间制订出了项目日程。他们完成了“哈德逊湾式启动”，并且确定已经识别出了主要的技术风险。他将风险和日程安排告诉了他的上司诺姆。“你就不能再早点完成项目了吗？”诺姆的一句话将克里夫送回了团队，步履蹒跚。
克里夫与团队又花了一周时间修改时间表，得到另外一个日期。他走进诺姆的办公室， 说道：“如果你能在这里和这里为我提供更多的人手”，他 指着几个里程碑，“我就能用一个月时间完成项目。 ”诺姆皱着眉头说道：“还不够好。我需要这个项目早点儿结束。”克里夫叹了口气，又回到项目团队中去了。
又过了一周，克里夫拿着另一个日程来找诺姆，“好吧，这就是我们力所能及的结果了。 ”克里夫说。 诺姆几乎连看都没看，就说道：“但是还是不够好。” 克里夫暴怒道：“你到底想要什么？”
“给我一块石头” ，这就是诺姆玩的游戏。不管你制订出什么样的日程，你的出资人总是希望项目能更早完成。你只会发现：出资人不会认同你提出来的每一个截止日期——你的日期总是离他们的期望值很遥远。
当“他们”希望项目能更快交付，但是不告诉你何时需要或为什么的时候，就会玩“给我一块石头”游戏。如果他们告诉你期望截止日期，你就能告诉他们能完成哪些工作。如果他们告诉你原因，你和团队也许就能想出一些创造性的解决方案来满足他们的要求。 讲求实效的项目经理自有应对之策，其中就有克里夫采取的谈判策略。一旦谈判失败，或者看起来永远难以成功， 在一个组织中， “给我一块石头”的游戏会反复发生。很多时候，每个项目都会发生这种状况。如果你总是碰到“给我一块石头”的问题，考虑采用下面的实践。
1、在试图取更多石头之前，先提几个问题：你喜欢短的日程，还是长的日程？是要更多的人，还是更少的人？要是少实现几个功能会如何？先知道什么是最重要的，这会帮项目经理产生更加合理的解决方案，多少也能为你的谈判做些准备。
2、要让出资人明白你做出的选择以及背后的原因。也许出资人会有更容易操作、更快实现的好主意。
3、为你提供的日期说明信心范围。很可能管理层不明白你的估算意味着什么，而且你也有可能不理解他们所要的东西。
4、在提供日期时要说明发布条件，这样你就可以提一些问题，了解他们对于发布版本的质量和功能的要求。我们可以让这个功能的性能极其出色，但是就得先放下那个功能，这 样做可以吗？用户们可以接受带有更多缺陷的产品吗？
5、制订排好优先级的产品代办事项
6、逐个实现功能。如果能够让出资人了解更多的项目进程，他们就不会那么纠缠截止日期了。
7、使用短小的时间盒（持续时间少于四周），这样出资人就可以看清项目进程。如果你每隔几周就能展示出项目的有价值的进展，截止日期就没那么重要了。你可以开始讨论何时实现哪个功能，他们对质量的要求又是什么。
最后
项目经理在算工期的时候不要把员工的加班时间也考虑进去 .请考虑开发人员的身心健康
哲理故事与管理之道(11)-让自己成为领袖和榜样
故事一、做好榜样
春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。
正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要象先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
在构建执行力的组织中，管理者自身因素非常重要，企业所有员工往往将管理者行为作为自身的参考物，将他看成风向标，所以优秀的管理者在企业的日常管理中要积极参与，身先士卒。如果管理者在会上大讲特讲某件任务的重要性和紧迫感，号召官大员工加班加点，而管理者自己却正常上下班，行为懒散，漫不经心，员工会作何感想呢？
管理者要只有自己积极参与才能带动员工的共同负责，这就要求广大管理者身体力行，你的身影要经常的出现在员工的视线范围之内。这样，员工才会受你的影响，以你为榜样
故事二、权威效应
美国心理学家们曾经做过一个实验，在各某大学心里学系学学生们讲课时，向学生介绍一位从外教请来的德语老师，说这位德语教师是从德国来的著名化学家。
实验中这位“化学家”煞有其事的拿出了一个装有蒸馏水瓶子。说这是他发明的一种化学物质，有些气味，请在座的学生闻是否有气味，闻出味道就举手，结果多数学生都举起手来。
对与本来没有气味的蒸馏水，为什么多数学生都闻出来气味了呢？
这是一种普遍存在的社会心理现象-“权威效应”。就是指说话的人如果地位高，有权威，受人敬重，则所得话容易引起别人的重视，并相信其正确性，，即“人微言轻，人重言贵”
同样的道理，在企业团队管理中，作为一个管理者，就应该有自己的权威，该严肃的时候就要严肃。否则下属犯了错误也不会得到响应的惩罚，制度就将不健全。你应该有的训话也被看成儿戏，一切的东西都被看成玩笑，那么你这个领导人是极其不合格的。时间长了，你的工作就举步维艰了。
威信不高的领导干部，开展工作便会如逆水行舟，是不是遇到人为的阻力和压力，常常会陷入说话无人听、做事无人跟的尴尬的境界，从一定程度上讲，领导工作就是一个发挥自身威信所产生的力量的工作，领导艺术就是不断的提高自身威信的艺术，而一个不善于树立个人威信的领导很难得到别人的认可，更别说创造优良的业绩了。
领导的一言一行都被下属看在眼里，领导怎那么做，下属就喜欢怎么做，领导怎么想，下属就喜欢怎么想。因为领导在下属心中是正确的标志，领导都做了，那肯地有一定的道理。因此，如果一个领导做的好，那么在下属心目中就是一个很好的榜样；做的不好，那么就是瞎说推脱责任的好人选。
那么作为一个领导，应该在哪方面注意自己呢？首先要培养自己的思想魅力。其次，要培养自己的人格魅力。再次，要养成激情和理性的风格。
对与激情来说，马云在IT界绝对是个标志性的人物，他带领阿里巴巴连续5年被《福布斯》评为全球最佳的B2网站。时下大紫大红的马云对事业从满激情的同时，始终保持的罕见的理性，这不能不让人肃然起敬。马云称在《杨澜访谈录》说过“我觉得我真的不聪明。我从小读书、各种小孩玩的技巧，我都不在行。别人把你当应英雄，你千万别把自己当英雄，那样可能麻烦就大了，英雄不是别人说的，名气是别人给的，对吧？”。
要当一个号领导是不容易的，要培养出自己的威信，让员工觉得你可信赖，可学习，愿意跟着你干。提高自己的能力，培养自己的魅力才能够让员工死心塌地，否则员工就会产生“谋反”之意。
优秀的管理者应该有的素质
1、作为一个管理者，最有效让下属认可的方式是和他们同进同退，在团队开发中起到带头的作用，千万别把自己当领导，一定不要高看自己
2、要想做好一个管理者,自己要有一定的实力,你可以技术非常牛、或着沟通交流能力很强、或者人员关系特别好. 关系也是实力的一种
哲理故事与管理之道(12)-让员工随时看到工作成果
故事一
有位心理学家，曾经做过一个实验，目的就是为了证实工作成果对人工作效率的影响。他雇了一名伐木工人，先让他用一把锋利的斧头砍树，结果那个伐木工做的又快又好。后来，又让他用斧头的背来砍一根木头，心理学家告诉伐木工人，干活的时间照旧，但报酬加倍，他惟一的任务就是用斧头背砍圆木。干了半天之后，伐木工人扔掉斧头，说：“我要看到木片飞出来。”
其实，谁不希望看到“飞出的木片”呢？
“飞出的木片”即下属工作的成果，是每位下属证实自我价值的直接体现，亦可理解为每项工作的外在有效价值，是劳动的最直接的成果。所以，看到“飞出的木片”，正是每位下属工作的意义所在。任何看不到“木片”的工作，只能是机械的重复，它意味着对工作成果和工作价值的埋没和湮灭。而机械的重复与成果的埋没具有100%、甚至200%的负面作用和巨大杀伤力，它可将一个人的工作积极性和原动力降至零，抑或最终使其“无所为而不为”。
让员工及时看到“飞出来的木片”，能够即时调动员工的工作积极性，让原本枯燥无意义的工作，变得有吸引力。如上海一家盲人工厂，专门生产各种螺丝钉。这件工作十分标准化、专业化，程序控制化，这对于盲人来说，是比较适宜的，但无疑也是单调的。但当他们了解到，自己生产的螺丝钉，已被安装在飞机上、轮船上、各种机床上，这些产品远销世界许多国家和地区，他们内心感到了安慰和骄傲，深深感到了自己劳动的价值。
看不到“飞出的木片”，是致使员工失去工作热情的主要原因。当员工“看不到木片”时，不确定的心理会降低他们集中精神做事的能力，从而使工作表现大打折扣。
美国一家房地产公司，有一次筹备一个非常重要的研究项目。主管这一项目的格莱恩，把这个重要任务交给了玛莉亚。她是一名有能力的员工，在公司非常受重视。格莱恩告诉玛莉亚，这项研究需要5个月的时间。如果这项任务完成得很好，那么公司将在完成任务之际给她升职。
在此期间，格莱恩密切关注玛莉亚的工作进度。一切如他所愿，没有出现任何问题。可是，让他纳闷的是，3个月后，玛莉亚请示格莱恩：
“格莱恩，我觉得自己的工作太没有意义了，我根本看不到自己的任何成果，我没有把握把它做好，所以我决定不做了。”
这让格莱恩非常吃惊，他不明白最棒的员工为什么“自毁前途”，推掉一项远在她能力之内的工作。后来玛莉亚继续解释道：“你将这项有挑战性的工作给我做，给我晋升的机会我很感激。但是我已经工作了3个月了，却看不到任何的成果。我不知道我到底做得怎么样，不知道我的工作进度是很棒还是仅仅尚能接受……这么长时间，我一直处于不确定的迷雾中。我本来打算彻底完成这项工作，但我无法忍受这其中的压力，我只能做出改变了。对不起！让你失望了。”
现实中，当员工看不到工作成果时，他就无法从自己的工作中获得成就感，也就无法做出有效的修正，进而无法朝着目标有效地努力。面对迷茫的“前方”，他就会想当然地去猜，觉得自己的工作毫无意义。因此，领导者如果想让员工感知到工作的意义，就必须用“工作成果”从精神上满足他们，使他们在精神上有所收获。
实实在在的工作成果，是员工自我价值的体现。让下属看到自己的成果，他们就能体验到深层的自我满足，获得由衷的自豪感。譬如，汽车工人喜欢看着装配好的汽车开出去；家庭主妇会想像家人吃她做的饭时的满足表情；给航天飞机铆铆钉的工人看到航天飞机发射上天就会满足，这些激励，都出自工作成果。这种精神上的满足可极大地调动起员工的工作热情，使其尽心尽力，主动致力于公司业绩的提高。
所以，当员工执行一项任务时，作为领导者，一定要确保让员工看到“飞出的木片”，不要让员工自己去猜想干得如何。领导者要记住员工的这一需要，因为他们可能不会像伐木工人那样主动去要求。但是，身为领导者，有责任让员工知道他工作的成果。
工作经验分享：
1、让员工知道自己做的什么。做一个项目之前,一定要把这个项目的来龙去脉讲清楚,别做了几个月之后连这个项目的名字都不知道,很多公司都存在这样的问题.
2、根据员工的兴趣分配任务。有些人天生就是喜欢编码，你要是仍他们去做配置、写文档，他们心里会有排斥，你说的再好，他们也对自己的成果不在意。
3、根据员工的能力分配任务。任务太多做不完，任务太少，突出不了成果。
4、及时的对员工的成果进行肯定和表扬。人人都希望获得掌上和赞美，简单的一句赞美会带给人无比的温馨和振奋，能让员工更加享受工作成果。
5、及时的把团队的工作成果给大家分享。例如团队本轮迭代的评审通过了，团队出的设计方案通过了，交付的项目正常上线了,得到了客户的高度认可等，这些都是团队的工作成果，及时的分享给大家，开个简单的小庆祝会，能很大程度上提高士气。
哲理故事与管理之道(13)-满足下属不同的需求
故事一
女王维多利亚一直高高在上
一次，英国维多利亚女王与丈夫吵了架，丈夫独自回到卧室，闭门不出。女王回卧室时，只好敲门。
涨幅在里边问：“谁？”
维多利亚傲然回答：“女王。”
没想到里边既不开门，又无声息。她只好再次敲门。
里边又问：“谁？”
“维多利亚。”女王回答。
里边还是没有动静。女王只好再次敲门。
里边再问：“谁？”
女王学乖了，柔声回答：“你的妻子。”
这一次，门开了。
人都有不同的需求，维多利亚女王的丈夫也一样...
心理学家马斯洛一生中最著名的论述便需要层次论。他认为人是一种“有欲求的动物”，人们会不停的追求各种目标，当这种需要获得满足之后，人们又会产生另外的需求，继续去寻找另外的目标。
人的需要也是有先后顺序的，有一个从低到高的发展层次。1970年，马斯洛提出，人的体系需求分为两类：即基本需求和心理需求。生理需求是最基本的，再向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需求，这些都属于高层次的心理需求。其次，自我实现指创造潜能的充分发挥，被马斯洛划分为人类需要的最高动机，这五类基本上涵盖了员工各方面的需求，同时也包括了职场人士在面对职业时的各种需求。只有了解了员工们的不同需要，才能够更好地实现新的目标。企业中也是如此，满足员工的需要，就是满足企业的需要。
马斯洛认为，人的需要主要有以下几个层次：
第一、生理需要，即基本生物需要、如对粮食、水分、性、睡眠的需要。
生理需求是人类维持自身生存权利的最基本要求。这些要求包括各方面的需求，包括衣食住行方面。如果这些需求得不到满足，那么员工的生存就会出现问题。生理需求是推动员工行动的最强大的动力。也就是说，只有把这些最基本的需求满足之后，其他的需求才能成为新的激励因素。
第二、安全需要，如保持生命、生活稳定、财产、职业、疾病、心理等安全，免于恐惧的需要。
第三、归属与爱的需要，如与他人交往、爱别人和接受别人的爱、成立家庭、归属等需要。
而感情上的需求包括两个方面的内容，一方面是友爱的需求，也就是每个人都需要伙伴之间、同事之间那种融洽的关系和友谊。人人都希望能够得到爱情，希望爱别人。另一方面是归属的需求，也就是说每个人都有一种归属于一个群体的感情，希望自己能够成为群体中的一员。
第四、尊重需要，如自重、被他人尊重、得到赞许等需要。
人人都希望能够有稳定的社会地位，希望个人的能力和成就能够得到社会的承认。因此，尊重需求就十分有必要。尊重需求包括内部尊重和外部尊重，内部尊重主要是指一个人希望能够在生活的情景中拥有实力、充满信心、能够独立自主，能够得到自尊和尊重。而外部尊重主要是指一个人希望有地位、有威信，能够收到周围人的尊重和好评。如果尊重需求得到满足，就可以让人对自己充满信心，同时对社会充满热情。
第五、心理需要，主要包括认知需求、没的欣赏需求、自我实现的需求等。
而对于人类最高层次的需求来说，自我实现的需求是极为重要的。自我实现主要是指实现个人的理想、抱负、发挥个人能力到最大的程度。换言之，就是人必须要干适合自己的工作，这样才能使个人价值得到最大的发挥，才能让自己本身感到最大的快乐。所谓自我实现的需求，就是通过自己的努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
每个人都有不同层次的需求，在满足看了最基本的生存之后，人都会有更高层次的要求。讨论过很多年的问题，人为什么存在于世上？答案并没有确定，但是有一条确定的是，我们不仅是为了吃饭而活的，我们还需要被别人关爱，被别人尊重。
同样的道理，我们自己的需要也是别人的需要。我们要别人的尊重，那么就要尊重别人，我们需要别人的热心帮助，那么我们也需要帮助别人。
领导要适当满足员工需求
员工都需要一个舞台来展示自己的才能，这个舞台能够使员工的知识发挥作用，能够体现出员工的能力和智慧，这样员工就会有一种成就感。针对员工的不同需求的特点，以及同一人在不同时期的不同需要，企业能够满足员工但是却没有满足，这样就会对员工的心理上造成伤害，但是本不能满足却满足了，又是竭泽而渔的表现。结果是使企业蒙上负担。同时也会背负了企业员工的无限的心理预测，那么此种企业的发展是不会长久的。
因此，满足员工的不同需要涉及到管理者对员工心理的把握，同时也涉及到管理艺术和技巧，也是考核每一位组织负责人管理能力和领导艺术的最基本的能力指数。
领导在面临着员工的种种期望要求时，不要轻易许诺。一旦吊起员工的胃口，到后来无法兑现，将会失信于员工，但是同时也不要过多地限制什么，否则会造成矛盾的激化。同时对原来明显不合理要求的地方可以去掉而不要轻易改动。对于新任领导来说，无论自己有多么大的能力，对整个组织来说是处于弱势地位。所以新任的领导不要轻易改动组织规则和制度，而应该是等到了解了全面的情况之后，再根据员工的需求做相应的改动。
当领导和企业成员之间相互有了一定的认识和了解之后，员工也大致了解了领导的思路，领导也对原来的组织规则和人员状况有了大致的了解，这个时候，领导可以设立新的规矩，降低员工的胃口。同时在降低了员工需要的预期条件之后，可以暗中给员工涨待遇，满足员工的部分需要。但在满足员工需要之时要注意：说到不如做到，要少说多做，即使做了也不要形成惯例，要给员工一种感觉，这种满足只是随机的。
而对于老领导来说，此时的地位也意味着将要进行下一轮的兴替。领导在此时若是不能够否定自己，超越自己，那么企业就很难有飞跃。一个领导毕竟有自己的局限，此时的领导要按部就班地进行，同时在制度允许的范围内尽量满足员工的需要。这个时候，将原来亏欠给员工的此时还给员工。因为，员工与领导一同经受了改革调整，为了企业的生存也付出了很多，应该得到他应得的部分。否则，企业将会出现问题。
在一个团队里面，作为一个领导，你怎样对待你的职员，他们就会加倍的回报给你。作为一个成功的领导，就要体现不同员工的不同需求，满足他们不同的需要，让你的领导有方，巴关心做到职员的心里面去。你得到的回报将是没一名员工的辛苦努力和无比的忠心。
管理经验分享
1、不要妄想一次性的满足员工所有的需求
作为一个领导，你手里的资源是有限的,这有限的资源是要分摊到所有组内成员的头上，如果员工的需求很容易的就得到满意,那么员工可能会认为自己付出的比得到的要多，那么他下一步就会有更大的需求,而你就没有了资源来满足员工了，因此如果可以，不要一次性的满足员工所有的需求,一点点的满足效果会更好.
2、不能100%做到的事情不要对员工承诺
你可以经常说 “对于这件事情，我会尽自己的最大努力去做.”但是千万不要说：“没问题，包在我身上”。
作为一个领导，如果你没有把握做好的事情一定不要承诺，如果完成不了，就会使你失信于下属,如果一个领导没有了权威，管理就会变得很糟糕。
3、在最合适时候满足需求
也许有人会说，在前期就应该吧给员工的需求给员工，不必要等到后期再给。但是这种回答是不行！前期给了员工，等于提高了员工的心理预期，到后期他就总会觉得他应该得到的那一份少了，心理会出现不平衡。而这样的心理在工作中就有可能出现问题。就算是把员工应该得到的只是作为预期提前说了，结果也不见得好。所以，满足员工心理，要注重方式。
哲理故事与管理之道(14)-如何留住员工
又马上要到一年的金三银四，新一轮求职大潮又来临了。许多中小软件企业每年的这个时候都在担心员工的流失，但对此又无可奈何。无法提供优厚的待遇，良好的发展空间，不知道开发人员到底想要什么，整天还要做各种适得其反的错误行为，员工不流失反而会奇怪了。
留住员工的关键-培养员工的忠诚感。
森林之王老虎的家里，养了很多鸡。但令老虎头痛的是，由于鸡舍不牢固，鸡每天都会丢失。老虎听说狐狸聪明，于是就请狐狸来为它设计一个世界上最牢固的鸡舍。狐狸高高兴兴地上任了，并终于不负老虎的重望，建立了一个集漂亮与实用为一体，又固若金汤的鸡舍。可以说不论任何动物，不论它是从空中还是地面，甚至从地下，都无法从鸡舍中偷走一只鸡。但是，让老虎百思不得其解的是，鸡仍然在不停地少。老虎永远想不明白，因为它永远不可能知道，鸡舍的确是无可挑剔，但狐狸在最初建鸡舍的时候，就为自己留下一条秘密通道，除了它，再没别人可以进入鸡舍。
故事中很明显的告诉我们，使用对自己团队对企业不忠诚的人员，比员工离职更可怕.
员工对企业的忠诚程度，直接决定着企业人力资源优势能否持久，决定着企业是否会在现今日趋激烈的人才竞争的洪流中幸免于难。另外，企业难免有商业机密，有些机密又难免会被员工知晓，如果员工对企业不忠诚，又怎么让他保证在面对竞争对手时维护公司机密？所以，可以毫不夸张地说，员工的忠诚直接决定着企业的命运。
企业难免会遇到危机，这个危机很可能就是一个瓶颈，通过了就会迎来光明前途，通不过，就只有死路一条。而通过这一瓶颈 ，主要靠什么呢？答案只有一个——忠诚的员工。
日本日立公司，在20世纪70年代世界出现石油危机、全球几乎都为此经济萧条的时候，就是靠着员工的忠诚渡过难关的。当时由于受石油危机的牵连，日立首次出现了亏损，其他问题也接踵而来，可谓危机重重。为了摆脱这种局面，日立公司决定1974年下半年，让公司2/3的下属分厂的67.5万名工人，暂时离厂回家待命，另外扣减每人2%～3%的工资。随后又在1975年年初，对4 000多名管理干部实行了削减工资的措施。紧接着又在同年4月，将新录用的工人上岗时间推迟了20天。这一系列措施，都是日立在经济萧条中不得已的办法，目的是为了挽救日立公司。这些办法虽然危害到了日立员工的利益，却没有任何人提出异议。原因就在于日立在刚开始选聘员工时，就非常看重人才的忠诚品质，平常工作中，特别着重培养员工对企业的忠诚感。所以，当日立公司出现危机时，日立员工很少有离开的。大家都本着忠诚的心，一起协助企业渡过难关。
正因为如此，日立的这一系列应急措施，不但没有打击员工，反而激发了所有日立员工的团结精神。大家众志成城，共同想方设法恢复公司的效益。这种精神状态果然起到了立竿见影的效果，1975年3月日立公司利润只有187亿日元，比往年减少了1/3，但只过了半年，它的利润就回升到了300多亿日元，这也是日立的管理层所料未及的结果。
所以说，企业在用人时，一定要注重人才对企业的忠诚感。只有对企业忠诚的员工，才能在遇到危机时，与企业共渡难关。
遗憾的是，绝大多数管理者虽然知道忠诚的重要性，但却只是在管理过程中把忠诚挂在嘴上，并没有在实际行动中表现出来，甚至还有意无意地伤害员工对企业的忠诚心。还有相当一部分管理者，并不知道该如何培养员工对企业的忠诚感。他们平时不注意培养，只等到人才流失，或是遇到危机员工“如鸟兽散”时，才痛恨员工“没良心”。这种恶性循环，使企业人才流失越来越严重。
要想解决这个问题，从国际管理咨询公司帕林公司的一项调查中或许可以得到启发。
根据他们的调查表明，员工关心的问题主要集中在管理效果上。具体表现在三个方面：一是是否与上级建立了牢不可破的关系;二是是否与团队建立了亲密的合作关系;三是是否有简捷的渠道知晓企业的发展战略、赢利和竞争市场等全局问题。
一、牢不可破的上下级关系可以增强归属感
对于一个员工来说，如果遇到一位真正注重人性的上司，可以从上司那里得到尊重、信任和重视，并与上司建立起牢不可破的关系的话，就会感到很强的归属感。为了回报上司的“知遇之恩”，员工很愿意回报以忠诚和热情。
作为一个项目经理或者部门经理,大家可以使用如下的方式进行沟通
(1)、经常跟开发人员沟通,了解他们的期望.努力了解他们关心的东西，不要再等到员工离职的那一天才知道存在的问题。很多企业规定必须与离职员工进行沟通，就是因为企业没有有效的途径获知员工的真实想法。去沟通吧，更早知道他们在想什么,想得到什么.知道他想要什么,你才有办法满足他,从而减少人力成本,提高工作效率.
(2)、建立员工的认同感和归属感。你不需要一次就做到最好，但一个好的开始是必要的。方法很多，为那些优秀的员工颁发印有企业标志的T恤，背包，茶杯；组织员工感兴趣的活动，而不只是简单地吃一顿饭。为员工提供一些培训机会，让他们可以更好的发展，为企业做出更多贡献。
(3)、不要承诺做不到的事。如果你可以做到，那就要让员工知道他将获得哪些回报，如果做不到，请不要随便承诺，因为那样会得到更差的结果。
(4)、与员工一起分享，一起成长，帮助员工规划职业生涯。无论是成功还是失败，与员工一起分享，工作是一起做的，没理由不一起承担责任或分享成果。现在这个社会很现实的,不要妄想员工会轻易把公司当作家,首长问问自己有没有把员工当成自己的家人.为员工规划职业生涯,与员工一起成长.帮助员工就是在帮助你自己.
二、亲密的团队合作关系有利于培养员工对企业的忠诚
知识具有互补性，拥有互补性知识的人才如果有团结合作的机会，那么一定可以取得巨大的成功。所以，真正有才华、想干一番大事业的人才绝对不会拒绝团队合作。相反，他更加迫切地渴望找到一位或几位同样优秀的人共同走向辉煌。由此可见，组建高质量的团队不但是企业管理的需要，也是注重人性、以人为本的本质，留住人才、培养忠诚人才的需要。
作为一个项目经理或者部门经理,大家可以使用如下的方式进行沟通
(1)、尊重.大家都是平等的,只是在企业中负责不同的工作而已.强调工作的职责,而不是职位的高低.不尊重员工的现象非常普遍,要想得到尊重,首先学会尊重.谁会在乎一个不尊重自己的企业或个体呢。
(2)、赢取而不是要求忠诚.忠诚通常取决于员工与企业之间的认同.认同度越高,员工就越忠诚.忠诚是情感上的东西,无法通常规章制度来解决,但可以通过各类规章制度形成培养忠诚的土壤.
三、只有让员工了解企业，才能得到员工的忠诚
许多成功的领导者都发现，当员工对公司的发展方向充满信心时，他们会更积极地为公司工作，他们会对公司成为全球市场上的赢家这一目标充满信心。
当人性被提到越来越重要的位置的时候，员工对被蒙在鼓里表现出越来越强烈的反抗。今天的员工更希望被委以驾驶火车的重任，而不是坐在火车上，最少也要知道火车前进的方向和目的地是什么。
没有人会对一个自己毫不了解的人表示自己的忠诚，同样对于经常把自己蒙在鼓里的企业，员工也无法产生不离不弃的情感。所以要想得到员工的忠诚，管理者心须让员工了解自己为之服务和奋斗的企业，知道企业的发展方向，甚至知道企业的一些“秘密”。
(1)、雇佣优秀的适合你的文化的员工.优秀的员工意味着高效的工作,减少的管理内容,放心的授权......很多,很多.总是雇用优秀的员工,那么你就更容易雇用到优秀的员工,因为优秀的人都喜欢跟优秀的人合作.眼光放远点吧,不要在乎省那点钱,否则你就需要花费更多的钱.适合你的文化的人,可以轻松融入你的文化,并发展你的文化,更容易获得认可.不适合你的文化,往往无法融入你的文化,心态可能不够稳定,其它方面再优秀也弥补不了.
(2)、持续改进公司制度。人性化不是一句话就可以做到的，承诺公司制度会持续改进也是一种人性化的体现。公司制度是为了提高大家的效率而制定的，不是HR的游戏。及时调整公司制度，以更适合企业的发展，这不需要层层审批，正确的事情要立刻去做。
(3)、高效的工作环境.根据需要提供高效的工作环境,舒适的椅子,桌子,最新的机器,足够多的机器,随时可获得的笔记本,签字笔,打印服务...所有这些让开发人员可以专注于手头的工作.不要为了节省一点点钱而损失效率.
总结：
员工的忠诚是企业最大的财富，要想获得这笔财富，就必须摈弃以前的那些陈旧的、过时的、轻视人性的做法
所以你作为老板，既然能购买员工的时间、能力，来为你创造价值，你愿意付出工资。如果你觉得忠诚很重要，你也可以购买忠诚！你给这个员工的待遇是不是要优一些，你对这个员工的态度是不是好一些，你给他的职位是不是高一些，你给他成长的机会是不是多一些。如果你舍不得付出这些，就想无端地幻想让员工忠诚，那怎么可能？他们是员工，他们有选择的自由，他们不是奴隶！
世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故忠诚，忠诚是很贵的，忠诚是管理成本的一部分，想要员工忠诚公司就要努力去做值得与员工忠诚的事情。
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